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STAR-W模型
1.是什么
STAR-W 模型即：Situation Task Action Result – Witness 的缩写。是一种清晰有条理讲述自己做事的方式，同时也是快速了解他人知识、经验、技能掌握程度、工作风格、性格特点的途径。
S（Situation）：是事件发生的背景
T（Task）：是要做的事情、要完成的任务、要达到的目标
A（Action）：针对上述任务，为达到预期的目标，所采取的行动，具体做了哪些事情
R（Result）：最终结果怎样、目标是否达成，学习到了什么。总结与感想。
W（Witness）：过程/结果的见证者——谁能证明你上面描述的内容是否真实？而且，从别人的口中说出来会比自己讲更有说服力。
2.为什么
为什么要学习STAR-W模型？
论述者
思维工具，辅助理清思路
避免逻辑混乱，论述没有侧重点
理解者
背景，避免理解出现偏差、偏见
任务拆解，体现做事的方式、方法和风格
过程，体现事件发展过程的把控能力
结果，关键是总结思考
3.怎么学
学习实例
多用
事件：学习、理解并运用STAR-W模型
背景：整理材料要用到STAR-W模型，不理解的话，写起来困难
任务：理解清楚STAR-W模型是什么，为什么要学习STAR-W模型，该如何学习STAR-W模型
行动：网上搜索、整理资料，参考他人STAR-W模型实例，不断练习
结果：了解STAR-W模型是什么，为什么要学习，以及该如何学习
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《 “STAR模型” 》 有 9 条评论
百度测试工程师胜任力模型
https://testerhome.com/topics/7716
跳槽的必要条件是有一份好的简历
https://mp.weixin.qq.com/s/XVMaO7ErWp_IE466KUkrIA
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# 模板
写简历首先要有一个好的模板，我们做技术的不同于 UX,UED，我们不需要那么花哨，但是也需要整洁干净。好的模板能让你的简历给面试官一个好的印象，有一句话说得好，简单而不简单。
# 技巧
目前写简历的方式有两种普遍被认可，一种是 STAR, 一种是 FAB。
STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写，具体含义是:
Situation: 事情是在什么情况下发生
Task: 你是如何明确你的任务的
Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
FAB 法则，即Feature Advantage Benefit 的缩写，具体含义如下：
Feature：是什么
Advantage：比别人好在哪些地方
Benefit：如果雇佣你，招聘方会得到什么好处
综上所述，无论是那种方式都是在用最简单明了的方式告诉别人你的工作，能力同时也体现了你的表达和总结能力。所以这个地方自己一定要反复推敲。
# 规避
技术点，技术点描述不需要多而繁杂，不能乱入座，什么开发工具，写 Tomcat，你怎么不说 Java 是操作系统呢。
PS:大公司大多考虑的是领域深度，而不是很关心你是否为全栈。
项目经历，时间倒序，项目不在于多，在于有亮点。
反复检查和校验，切记马虎，切记马虎。切记错别字，切记错别字，切记错别字，笔者写简历的经理，检查几次以后还会有错别字。对于筛选简历的人是看到错别字，拼写错误是非常致命的，第一印象就是马虎。
简单说明厉害即可，切勿长篇大论，没重点。你要考虑到每天筛查简历的人可能选择100多份。
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阿里三面，P9面试官是如何360°无死角考察候选人的？【石杉的架构笔记】
https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU0OTk3ODQ3Ng==&mid=2247485021&idx=1&sn=936b0ecbbe8bd633b1a6c10127eaf4c4
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1、业务背景介绍
2、架构演进考察
因为大公司里的系统面对的就是业务经常翻倍的增长，系统压力越来越大，所以每年都要做几次技术升级，一直要进行架构演进。
所以在互联网公司里，架构设计能力中非常关键的一环，就是针对业务增长，架构演进的能力是非常核心的。
你要有一个意识说如果你的业务量10倍增长，100倍增长，你的系统架构要如何演进？这几乎是资深工程师必须要有的一个意识和能力。
3、对公司底层技术的原理考察
不说资深工程师，就说作为一个高级工程师，应该对自己负责的系统使用到的方方面面都有一定的了解。比如你要是用了语音转换API，或者是快递公司的查询API，那你起码知道人家背后大致在干什么，或者问清楚人家API的QPS极限，以及你们的访问量是多少。
你们用了特殊的存储服务，起码知道那种存储服务的实现原理是什么，存储的容量规划等等问题，这是一个高级工程师hold住自己工作的起码工作素养。
4、系统难点的考察
大公司面试一定会问你系统的难点是什么，这代表你的项目经验有多少含金量。
5、擅长技术的考察
大公司一定会考察你的技术深度，一般就是对你平时用的最多，或者最熟悉的技术深入挖掘和考察，看你的技术深度有多深。
6、总结
希望大家通过这篇文章，吸取这位同学的经验教训，平时多思考自己负责系统的技术难点，以及业务量成倍增长时架构如何演进，系统涉及到的各种技术的细节，以及积累相关技术的技术深度。
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如何成为一位合格的技术面试官？
http://jartto.wang/2019/04/07/learn-interview/
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一、明确面试的目的
作为公司的面试官，我们不是为了鄙视和炫耀技术，而是评估候选人能否担任工作。这属于团队建设核心工作，也是公司的一次品牌宣传。
你代表的不仅是个人，还有公司的形象，请尊重每一位候选人。
仓央嘉措曾经说过：我以为别人尊重我，是因为我很优秀。慢慢的我明白了，别人尊重我，是因为别人很优秀；优秀的人更懂得尊重别人。对人恭敬其实是在庄严你自己。
二、开场过程
三、面试问题
1.根据简历提前准备好，针对不同 level 使用不同题目；
2.不使用偏难怪题；
3.切合候选人的经验，不要依据自己熟悉的领域提问；
4.考察素质能力尽量使用相同的问题，以保证横向比较的公平；
5.问题和所面职位具有相关性；
四、完整的行为示例 – STAR
Situation, Task, Action, Result。
五、面试分工
面试一般会分几轮，所以不同的面试官面试的重点也应该有所区别。
一面：基本技能（知识，专业技能）
二面：逻辑分析（专业技能，能力）
三面：综合素质（个性特征、动机、价值观）
这样的好处有两个：
1.在每一轮全面的面试相关领域；
2.避免重复的询问，导致过差的体验；
六、考察综合素质
为了考察候选人的综合素质，面试过程我们其实可以从六方面去考察：
1.知识：
也就是我们常说的基本功。
2.专业技能：
职位相关的技术能力，这决定你是否能胜任工作。
3.能力：
个人能力包括：思维能力，学习能力，迁移能力，扩展能力等等。
4.个性特性：
正直诚实，责任心，坚韧性。
5.动机：
体现在成就导向，主动性。
6.价值观：
体现在团队合作。
七、评估
1.有潜力：
能够在一段时间内，通过培养，胜任范围更大，难度更高的项目。
2.能干活：
能够胜任当前的工作，但是因某项能力（技术基础 or 某项软素质）较弱，在发展上会受到一些限制。
3.三颗完整 STAR 确实一项事实：
在收集 STAR 的时候不断提出更加深入的问题来判断其对该带我的认知程度及抗压能力。
优点：尽可能挖掘优点，如果有需要后面可以调整面试方向。
不足：基于我们职位要求。
4.预测：
通过其过去的行为来预测将来的行为。
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谁说业务开发没有技术深度？
https://mp.weixin.qq.com/s/u_UOzesbL2EEfCFu9IFQ2Q
https://blog.didiyun.com/index.php/2019/04/08/taowen/
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技术同学的主要工作是构建一个可运行的 solution 去解决用户的一个 problem。以这个为主题，有两件工作：
1、运营维护这个 solution，持续去解决 problem。
2、洞察到 problem 本身的变化，或者有更好的 solution。然后把现有的solution迁移成一个新的 solution 去更好的解决 problem。
技术深度就体现在“更好”地完成这两项工作上，也就是一个优化问题：
▍对运营维护工作而言
降低运营的人工成本：例如自动化代替人工。
降低运营的其他成本：例如更少的机器投入，例如稳定性和安全建设减少风险。
▍对研发工作而言
对 new problem 或者 new solution 的洞察力：数据分析，市场调研，新技术跟进等。提升 solution 对用户的吸引力。新体验-旧体验-迁移成本。
短期敏捷性：因为对 api 很熟悉，能够快速rush出一个版本来的能力。因为对环境很熟悉，可以快速定位 bug 的能力等。
长期敏捷性：架构设计，复杂度管理等。
提供独特 solution 的能力：比如说自动驾驶等科技。从 0 到 1 的过程可以最大化对用户的吸引力，因为很少人提供竞争 solution。
▍每一项优化工作，都可以做得很深。
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聊聊面试中的 STAR 法则和具体案例
https://mp.weixin.qq.com/s/9IPOOg6ilqFa8Hq9bJTByQ
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# 面试官的「套路」
面试时所问的问题基本分为两种：具象的问题和开放性的问题。
具象的问题基本都会参考工作经验按照 STAR 法则来进行，主要是了解基本的素养，技术深度和潜力。
开放性的问题基本是考察思维发散能力，考察在某个领域的深度和广度，基本上会结合技术问题来问，或者是结合工作内容来问。
比如：实现某种技术的 n 种方法？某种技术的实现原理？和什么什么相比有哪些优缺点？你对这项技术的思考是什么？
# 面试者的「应对」
就实际情况做回答，提前准备的时候多发散，多思考，多总结。这一块是可以自己准备的加分项。
发散性问题主要是看自己平时积累。首先基础知识要牢固，同时也要了解最新技术动态。面对这类问题切记也不能答非所问而跑题了。
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面试感悟：如何招到更厉害的人？
https://mp.weixin.qq.com/s/5VRBivT3vLiZfmGPRCqF_w
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最近花了很多时间面试，见了很多人，感触很深。先小结如下：
1、招到合适的人是企业、组织的第一要务，因为人很难被改变，花在「招对人」上面的成本远小于「招错人」后续的培养、管理成本；
2、招人的第一步是先明确岗位JD，明确岗位JD的前提是知道所在组织、部门的战略、目标和定位；
3、重要岗位的JD必须一把手自己写、不断迭代，不能找人代劳，更不能随便从网上抄一份。对待JD不严肃，很难找到称心如意的候选人；
4、必须设置多轮、多人面试。尤其是部门多名同事要参与面试。任何一个否定意见都要重视。我们在面试中往往发现，不同的人着眼点不同，综合考虑大家的意见，才能降低不合适的人进入公司的概率；
5、每天集中面试后要和同事们一起复盘，交流手感，不断对齐招人标准。招人的过程也是一个重要的管理动作，和大家一起对齐用人标准；
6、视频面试很高效，但一定要安排现场面试环节，因为很多细节（比如气场、化学反应）只有现场感知才可以。如果感觉一个人还行，但是感觉哪里有问题，就是说不出来，那么邀请来现场非常关键；
7、候选人的前三份工作（在哪里、做了多久、取得什么成绩）基本决定了这个人的本色，前三份工作选择如果比较随意，所在公司如果是你看不上的，那么就可以直接放弃了。因为组织对一个人的影响巨大，前三份工作基本可以塑造一个人的70%；
8、其实候选人年龄不是根本障碍，但思想封闭，没有自我迭代更新的习惯才是根本障碍。对于35+、40+的人而言，如果缺少自我更新的习惯，思想趋于封闭，基本不适合挑战性大的岗位，这些岗位要求人不断成长，不断改变；
9、能在长时间内保持思想开放、自我迭代更新的人是极少数，像我这样四十好几还不断更新自己的人简直就是奇葩。所以如果能看到一些「年长」的人，还能保持好奇心，思想有深度，那值得和他们好好聊聊 —— 当然，此类人非常非常少，由此感叹职场人终身学习，不断刷新自己乃生存之根本；
10、很多刚毕业4、5年的年轻人令人刮目相看，潜力和可塑性面前，年龄和经验都不是问题。比如对战略BP岗，我们一开始想找非常有经验的人，但是发现很多有经验的人在思想的开放性上不足，很难与团队共振，于是逐渐开始降低对经验多的要求，转而寻找相关领域更有潜力的年轻人。一开始定的目标年龄是30-35，目前逐渐移到28-33岁之间；
11、相比于硬技能，我们更在意软素质，尤其是「目标力」（设定目标和达成目标的能力）、「思维模式」（高效能人士的七个习惯衡量）和理性（根据事实和逻辑做决策）；
12、很多聪明人因为目标力不够，把聪明用在处理应对短期问题上，在职业选择上用「贪心算法」，所以缺少领域深度。他们虽然可以对任何工作侃侃而谈，但是却缺少方法论的沉淀，也缺少对某一领域长久的热情。有一个问题可以检验「请问你在未来5-10的工作目标是什么？」能回答出具体目标和设定目标原因的人是极少数。
13、坦诚很重要，知道自己的不足很重要。对于「你的缺点是什么」无法真诚回答的人，很难与团队发生共振，也很难不断自我刷新；
14、招人部门的JD一定要清晰、严格、保持高标准，只要标准是合理、自洽、必要的，再高的标准都能招到人；
15、如果没有产生一种「这人在这方面比我们都强」的印象，千万别招进来；
16、当招人标准明确之后，最重要的是摸索到最有效的招人渠道，即回答「你想要的人在哪里」这一步搞清楚，招人有保障；
17、当碰到不错的人选之后，不要喜形于色，还需要给候选人一个家庭作业，一般是24小时内针对真实场景给出一个具体方案。对你的公司是否有热情，是否能承受压力，是否有积累，一览无余；
18、其实挫折、逆境对年轻人是极好的事，还未遭遇挫折和逆境的年轻人，在未来的道路上一定会补上这一课。我有一个常用问题是「是否出现过职业低潮期？原因是什么？怎样度过的？有何收获？」；
19、问「你为什么离开XX公司」是一个考察候选人心智的好问题，习惯归因于外界的人不适合我们公司；
20、怎样培养面试能力？多面试、集中面试、集体面试，不断复盘总结，每次复盘的时候需要不断迭代面试标准。
21、你会爱上面试，因为它决定了未来数年你与谁并肩作战，你们是否能建立信赖，大家是否能互相成就，彼此滋养，对方能否成为这家公司未来的支柱。
22、你会爱上面试，因为没有一个其他方法能让你如此集中地审视一个年轻人的成长道路，从中学习经验、吸取教训，反思自己的过往，并对自己未来的成长和孩子的教育带来启发。
23、面试能帮你快速地感知世界，知道哪些公司牛X，哪些组织废人。努力通过招人让自己的公司变得更牛X！
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这几个棘手的面试常见问题，如何高情商的回答？
https://mp.weixin.qq.com/s/tlF-IJlVFFqoqV81d6OpRA
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1. 在工作中遇到冲突的经历
2. 你遇到挫折的经历以及你是如何应对的
3. 当同事在会议上挑战你，你会如何回应？
4. 开始一份新工作时，如何适应你的工作环境？
5. 描述一下你的优点和缺点
6. 如何保持工作与生活的平衡?
7. 什么会激励你？
8. 在过去的工作中，你为自己的职业发展做了哪些事情?
# 总结
在面试中展示情商的提示，以及要避免的一些错误。
在整个面试过程中，你可以通过以下方式来展示你的情商:
在你的大多数回答中加入情商的例子: 即使没有直接被问及有关情商的问题，你也要展示出你拥有乐于反思、关心他人的品质，以及你能运用这些品质来提升公司氛围和走向成功。
提出问题: 这表现出你的主动性、动力和自信。
平衡自信和谦逊: 这一点很难实现，不要表现出自大，情商高的人知道自己的价值，并且能清楚地表达出来。
不追求完美：你未来的雇主知道你并不完美，所以要实事求是。
避免落入这些可能传达较低 EQ 的常见陷阱：
说前老板和前同事的坏话: 如果你未来领导知道你在说过去老板的坏话，也会让你陷入尴尬的境地，因为在一个行业里，领导者往往都是在同一个圈子里的。
忽视社交暗示:注意面试官的肢体语言。
对表述缺点过于戒备:情商高的人很清楚自己的缺点，并且知道他们会如何改进这些缺点。
不一定要成为情商方面的专家才能找到工作，但你需要有一定的自我意识和解读他人情绪的能力。你可以简单地证明你有一个学习者的心态——你不是什么都知道，但总是想学更多。当你有疑问的时候，你要做最真实、最积极的自己，以确保与公司愿景相匹配。
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如何成为优秀工程师之软技能篇
https://mp.weixin.qq.com/s/pQqSHw-Gou8Sd70hvZWl8g
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1、为什么需要提升软技能
* 软技能决定了你的职业上限
人们常说的一句话是：硬技能决定一个人的职业下限，软技能决定一个人的职业上限。虽然不一定对，但说明了软技能的重要性，而且随着我们年龄的增长、职级的提升，软技能重要性越来越明显。
* 软技能可以加速职业发展
从我自己总结的开发一般成长路径来看，里面也包含了许多软技能，包括责任心、沟通、项目管理，推动力、带人等，如果有软技能的加持，能让一个人快速成长为做事放心、独当一面的团队骨干，从而加速自己的职业发展。
* 软技能学会后可以受益终身
软技能多数是通用技能，和公司无关、岗位无关，能力可迁移性比较强，学会后可以受益终身。如沟通能力，可以应用到各种生活场景、工作场景。
2、如何提升软技能？
2.1 软技能的核心是owner意识
owner意识就是以主人翁的心态去做好每一个项目，说白了就是把自己当成项目、产品的老板，尽力把事情做成，对其成败负责。
有owner意识，才有把一件事做好的原动力，才会积极主动去学习提升自己，和团队成员做好协助，以达成项目、业务目标。
也许有人会说，只是打一份工而已，没必要如此付出，成功了老板才是最大受益者。其实除了老板之外，我们自己也是最大受益者，除了受益于结果，更受益于过程的成长。
换个角度说：我们需要像经营公司一样经营自己的职业生涯，思考如何提升自身的服务质量，而工作的过程即是我们为客户服务的过程，也是我们提升自身竞争力，形成个人品牌的过程，因此我们不仅是为别人工作，也是为自己工作。
而我们做成的每一个项目都是职业生涯的代表作，证明我们自己这家企业的实力，是职业发展的奠基石。
2.2 软技能包含哪些？
3、自我提升
时间对大家是最公平的，做好时间管理，提升单位时间价值产出，我们才有时间来学习、思考，并运用学到的知识、技能提供高质量的产品和服务，从而形成个人成长的正向飞轮。
所以我们首先从时间管理说起
3.1 时间管理
* 记录并分析时间分布
时间记录的方法有很多，核心是必须在每一项工作完成后『立即』记录，才能保证正确，靠事后回忆来记录是不靠谱的。
正常我们可以以半个小时为粒度记录，然后分析自己的时间都花在什么地方了，分配是否符合以下原则：重要不紧急 > 重要且紧急 > 不重要但紧急 > 不紧急不重要，把浪费的时间、低效时间、非生产性时间找出来。
* 遵从要事第一原则，做好工作计划
我们大脑天生厌恶不确定性，如果我们没有相关计划，没有确定的计划安排，大脑会倾向于享乐，容易被各种app吸引走。
我自己的习惯是每周五做好下一周的工作计划，然后每天早上列出三项今天必须完成的高优任务。
在计划时务必遵从『要事第一』的原则，阶段性把一件事做好，这样可以提升自己的专注力，也会让自己因为完成任务而获得成就感，同时也可以适当激励自己。
* 合理利用时间
我们可以把时间分成三部分：整块时间、碎片时间、暗时间，并根据事项合理安排
1)、整块时间：半小时以上不被打扰的专注时间
用来做重要、需要专注思考的事情，以提升效率
2)、零碎时间：没办法专注做一件事的零碎时间
用来做零碎的事情，比如查看邮件、回复信息、整理东西、咨询问题等
3)、暗时间：在做无需动脑的事情时，可以利用的时间。
如开车时、洗澡时、干家务、蹲厠所时，可以用来听音频、思考问题等，许多创新都是在暗时间获得灵感的。
这里我们应该尽量将时间做整块的运用，如果将时间分割来零星使用，纵然总时间相同，效率也完全不一样，日常工作中较多时间需要较长的连续时间才能完成，比如方案编写、核心模块编码、人际沟通等。
总体来说提升时间利用效率，是我们做好一切事情的前提，若不将时间管理好，要想管理好其他事情就只是空谈。
“认识你自己”对我们一般人来说比较难，但“认识你的时间”却是任何人只要肯做就能做到的，这是我们提升时间效率的有效途径。
3.2 学习能力
* 学习是最好的投资
* 高效的学习方法
在学习方法上，非常经典的是『费曼学习法』，其核心是：以教代学，当你教会别人的时候才说明你真正学会了。这里的核心是需要用自己的语言来描述知识，教会别人，语言组织的过程也是自己消化知识的过程。
* 终身学习
关于终身学习，先给大家分享一个『达克效应』，我们很多人工作3-5年后，就容易走向『愚昧之颠』，觉得自己特厉害，什么需求都能搞定了，形成认知偏差，于是停止学习，每天按部就班地过日子。
只有少数人能通过持续学习或者他人的指导收获 “知道自己不知道”，从而进入『绝望之谷』，而后通过学习、思考进入『开悟之坡』，最后走向『平稳高原』，成为真正的大神。
根据我的经验最后强调一个点：学习不在于多，而在于精。把一本经典的书反复看，真正吸收，使之融入到自己知识体系，改变自己的认知，并应用到实践，改变自己的行为，好过泛泛的看十本、百本书。
3.3 质量意识
对于开发而言，我们最重要的交付就是程序，交付的质量好坏直接决定我们的技术口碑，也是我们和他人建立良好合作关系的前提。
如果自己的线上服务经常有问题也会让我们疲于“救火”，根本没有精力做其他重要不紧急的事情。
所以日常开发工作中一定要有工匠精神，要对自己的工作质量负责到底，不要指望他人来帮助自己发现问题，没有人喜欢给别人擦屁股。
3.4 产品思维
日常工作中，开发做的事情更偏执行，负责把按需求把功能实现好，导致大家偏工程思维，缺乏产品思维。
产品思维的核心是用户驱动，以产品为媒介，与用户进行价值交换；本质上交换的不是产品这个媒介，而是产品背后的价值。
所以不局限于我们在做的产品，只要是我们对外交付的，都可以认为是产品，包括一封邮件、一个文档、一份代码，包括前面说的，你可以把自己也当做一个产品，『你』这个产品的用户就是你的同事。
因为缺乏产品思维，导致很多开发的输出比较粗糙，比如有些开发写的代码、文档、邮件格式等，更多站在自己的角度，怎么快怎么来，较少去考虑阅读者的用户体验。特别是一切长期的维护的项目，代码、文档阅读花的时间要远超过编写时间，如果体验不好，其实非常浪费自己和他人的时间。
如果我们能带着产品思维去做好每一件事，关注用户的体验，并听取用户的反馈，不断迭代产品功能、服务，相信一定会获得更多人的认可，有更多的职业发展机会。
具体来说我们做每件事时可以思考：
* 为什么要做这个产品？核心是为了解决什么问题、痛点？
* 用户为什么要选择这个产品？相对其他产品有什么不一样？
* 用户是谁？他们有什么心理特征、社会特征、行为特征、认知特征？
* 用户是在什么情景下使用该产品？如何通过产品和用户建立连接？
* 如何提升用户体验？帮助用户快速达成目标
推荐书籍：《梁宁.产品思维30讲》《俞军产品方法论》
4、团队协助
关于软技能，除了个人成长部分，另外一个非常核心就是团队协助方面，因为我们的大部分工作都是需要和他人共同协助才能完成。这其中最重要，也是最常用的就是沟通能力。
4.1 沟通
沟通是指为了设定的目标，秉持合作共赢的理念，以他人愿意接受的方式，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
沟通过程就是我们信息传递的过程，期间因为大家知识背景不同、表达方式的局限、干扰等因素，导致最终的信息接受其实比我们想象的要低很多，所以重要的事情一定需要反复确认双方理解是否一致，确保大家的理解是一致的。
合作共赢的思维
4.2 积极主动
总结一句话就是：不是“要我做xxoo”，而是“我要做xxoo”
拥有超强的自驱力，积极思考，主动行动，达成个人目标、团队目标
4.3 团队精神
团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，核心是协同合作，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
4.4 项目管理
我们一辈子主要在学习两件事
1、做对的事情：学习如何做出正确的决策。
2、把事情做对：把具体某件事落地完成好。
# 总结
以上是今天分享的主要内容，包括软技能的核心owner意识，以及软技能个人成长部分：时间管理、学习能力、质量意识、产品思维；团队协助部分：沟通、积极主动、团队精神、项目管理，期望能对大家有帮助。
罗振宇说：软技能的本质是一种连接的能力，把自己从『工具』变成『接口』。
只有拥有良好的软技能+硬技能，才能让我们在与他人的协作中赢得『靠谱』的声誉，成为优秀的工程师，从而在工作中承担更重要角色，有更好的职业发展。
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