STAR模型

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STAR-W模型

1.是什么

STAR-W 模型即:Situation Task Action Result – Witness 的缩写。是一种清晰有条理讲述自己做事的方式,同时也是快速了解他人知识、经验、技能掌握程度、工作风格、性格特点的途径。

S(Situation):是事件发生的背景
T(Task):是要做的事情、要完成的任务、要达到的目标
A(Action):针对上述任务,为达到预期的目标,所采取的行动,具体做了哪些事情
R(Result):最终结果怎样、目标是否达成,学习到了什么。总结与感想。
W(Witness):过程/结果的见证者——谁能证明你上面描述的内容是否真实?而且,从别人的口中说出来会比自己讲更有说服力。

2.为什么
为什么要学习STAR-W模型?

论述者

思维工具,辅助理清思路
避免逻辑混乱,论述没有侧重点

理解者

背景,避免理解出现偏差、偏见
任务拆解,体现做事的方式、方法和风格
过程,体现事件发展过程的把控能力
结果,关键是总结思考

3.怎么学

学习实例
多用

事件:学习、理解并运用STAR-W模型
背景:整理材料要用到STAR-W模型,不理解的话,写起来困难
任务:理解清楚STAR-W模型是什么,为什么要学习STAR-W模型,该如何学习STAR-W模型
行动:网上搜索、整理资料,参考他人STAR-W模型实例,不断练习
结果:了解STAR-W模型是什么,为什么要学习,以及该如何学习

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《STAR模型》上的7个想法

  1. 跳槽的必要条件是有一份好的简历
    https://mp.weixin.qq.com/s/XVMaO7ErWp_IE466KUkrIA
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    # 模板
    写简历首先要有一个好的模板,我们做技术的不同于 UX,UED,我们不需要那么花哨,但是也需要整洁干净。好的模板能让你的简历给面试官一个好的印象,有一句话说得好,简单而不简单。

    # 技巧
    目前写简历的方式有两种普遍被认可,一种是 STAR, 一种是 FAB。
    STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写,具体含义是:
    Situation: 事情是在什么情况下发生
    Task: 你是如何明确你的任务的
    Action: 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式
    Result: 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么

    FAB 法则,即Feature Advantage Benefit 的缩写,具体含义如下:
    Feature:是什么
    Advantage:比别人好在哪些地方
    Benefit:如果雇佣你,招聘方会得到什么好处

    综上所述,无论是那种方式都是在用最简单明了的方式告诉别人你的工作,能力同时也体现了你的表达和总结能力。所以这个地方自己一定要反复推敲。

    # 规避
    技术点,技术点描述不需要多而繁杂,不能乱入座,什么开发工具,写 Tomcat,你怎么不说 Java 是操作系统呢。
    PS:大公司大多考虑的是领域深度,而不是很关心你是否为全栈。

    项目经历,时间倒序,项目不在于多,在于有亮点。

    反复检查和校验,切记马虎,切记马虎。切记错别字,切记错别字,切记错别字,笔者写简历的经理,检查几次以后还会有错别字。对于筛选简历的人是看到错别字,拼写错误是非常致命的,第一印象就是马虎。

    简单说明厉害即可,切勿长篇大论,没重点。你要考虑到每天筛查简历的人可能选择100多份。
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  2. 阿里三面,P9面试官是如何360°无死角考察候选人的?【石杉的架构笔记】
    https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU0OTk3ODQ3Ng==&mid=2247485021&idx=1&sn=936b0ecbbe8bd633b1a6c10127eaf4c4
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    1、业务背景介绍

    2、架构演进考察
    因为大公司里的系统面对的就是业务经常翻倍的增长,系统压力越来越大,所以每年都要做几次技术升级,一直要进行架构演进。
    所以在互联网公司里,架构设计能力中非常关键的一环,就是针对业务增长,架构演进的能力是非常核心的。
    你要有一个意识说如果你的业务量10倍增长,100倍增长,你的系统架构要如何演进?这几乎是资深工程师必须要有的一个意识和能力。

    3、对公司底层技术的原理考察
    不说资深工程师,就说作为一个高级工程师,应该对自己负责的系统使用到的方方面面都有一定的了解。比如你要是用了语音转换API,或者是快递公司的查询API,那你起码知道人家背后大致在干什么,或者问清楚人家API的QPS极限,以及你们的访问量是多少。
    你们用了特殊的存储服务,起码知道那种存储服务的实现原理是什么,存储的容量规划等等问题,这是一个高级工程师hold住自己工作的起码工作素养。

    4、系统难点的考察
    大公司面试一定会问你系统的难点是什么,这代表你的项目经验有多少含金量。

    5、擅长技术的考察
    大公司一定会考察你的技术深度,一般就是对你平时用的最多,或者最熟悉的技术深入挖掘和考察,看你的技术深度有多深。

    6、总结
    希望大家通过这篇文章,吸取这位同学的经验教训,平时多思考自己负责系统的技术难点,以及业务量成倍增长时架构如何演进,系统涉及到的各种技术的细节,以及积累相关技术的技术深度。
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  3. 如何成为一位合格的技术面试官?
    http://jartto.wang/2019/04/07/learn-interview/
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    一、明确面试的目的
    作为公司的面试官,我们不是为了鄙视和炫耀技术,而是评估候选人能否担任工作。这属于团队建设核心工作,也是公司的一次品牌宣传。

    你代表的不仅是个人,还有公司的形象,请尊重每一位候选人。

    仓央嘉措曾经说过:我以为别人尊重我,是因为我很优秀。慢慢的我明白了,别人尊重我,是因为别人很优秀;优秀的人更懂得尊重别人。对人恭敬其实是在庄严你自己。

    二、开场过程

    三、面试问题
    1.根据简历提前准备好,针对不同 level 使用不同题目;
    2.不使用偏难怪题;
    3.切合候选人的经验,不要依据自己熟悉的领域提问;
    4.考察素质能力尽量使用相同的问题,以保证横向比较的公平;
    5.问题和所面职位具有相关性;

    四、完整的行为示例 – STAR
    Situation, Task, Action, Result。

    五、面试分工
    面试一般会分几轮,所以不同的面试官面试的重点也应该有所区别。
    一面:基本技能(知识,专业技能)
    二面:逻辑分析(专业技能,能力)
    三面:综合素质(个性特征、动机、价值观)

    这样的好处有两个:
    1.在每一轮全面的面试相关领域;
    2.避免重复的询问,导致过差的体验;

    六、考察综合素质
    为了考察候选人的综合素质,面试过程我们其实可以从六方面去考察:
    1.知识:
    也就是我们常说的基本功。

    2.专业技能:
    职位相关的技术能力,这决定你是否能胜任工作。

    3.能力:
    个人能力包括:思维能力,学习能力,迁移能力,扩展能力等等。

    4.个性特性:
    正直诚实,责任心,坚韧性。

    5.动机:
    体现在成就导向,主动性。

    6.价值观:
    体现在团队合作。

    七、评估
    1.有潜力:
    能够在一段时间内,通过培养,胜任范围更大,难度更高的项目。

    2.能干活:
    能够胜任当前的工作,但是因某项能力(技术基础 or 某项软素质)较弱,在发展上会受到一些限制。

    3.三颗完整 STAR 确实一项事实:
    在收集 STAR 的时候不断提出更加深入的问题来判断其对该带我的认知程度及抗压能力。

    优点:尽可能挖掘优点,如果有需要后面可以调整面试方向。
    不足:基于我们职位要求。

    4.预测:
    通过其过去的行为来预测将来的行为。
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  4. 谁说业务开发没有技术深度?
    https://mp.weixin.qq.com/s/u_UOzesbL2EEfCFu9IFQ2Q
    https://blog.didiyun.com/index.php/2019/04/08/taowen/
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    技术同学的主要工作是构建一个可运行的 solution 去解决用户的一个 problem。以这个为主题,有两件工作:

    1、运营维护这个 solution,持续去解决 problem。
    2、洞察到 problem 本身的变化,或者有更好的 solution。然后把现有的solution迁移成一个新的 solution 去更好的解决 problem。

    技术深度就体现在“更好”地完成这两项工作上,也就是一个优化问题:

    ▍对运营维护工作而言

    降低运营的人工成本:例如自动化代替人工。
    降低运营的其他成本:例如更少的机器投入,例如稳定性和安全建设减少风险。

    ▍对研发工作而言

    对 new problem 或者 new solution 的洞察力:数据分析,市场调研,新技术跟进等。提升 solution 对用户的吸引力。新体验-旧体验-迁移成本。
    短期敏捷性:因为对 api 很熟悉,能够快速rush出一个版本来的能力。因为对环境很熟悉,可以快速定位 bug 的能力等。

    长期敏捷性:架构设计,复杂度管理等。

    提供独特 solution 的能力:比如说自动驾驶等科技。从 0 到 1 的过程可以最大化对用户的吸引力,因为很少人提供竞争 solution。

    ▍每一项优化工作,都可以做得很深。
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  5. 聊聊面试中的 STAR 法则和具体案例
    https://mp.weixin.qq.com/s/9IPOOg6ilqFa8Hq9bJTByQ
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    # 面试官的「套路」

    面试时所问的问题基本分为两种:具象的问题和开放性的问题。

    具象的问题基本都会参考工作经验按照 STAR 法则来进行,主要是了解基本的素养,技术深度和潜力。

    开放性的问题基本是考察思维发散能力,考察在某个领域的深度和广度,基本上会结合技术问题来问,或者是结合工作内容来问。

    比如:实现某种技术的 n 种方法?某种技术的实现原理?和什么什么相比有哪些优缺点?你对这项技术的思考是什么?

    # 面试者的「应对」

    就实际情况做回答,提前准备的时候多发散,多思考,多总结。这一块是可以自己准备的加分项。
    发散性问题主要是看自己平时积累。首先基础知识要牢固,同时也要了解最新技术动态。面对这类问题切记也不能答非所问而跑题了。
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  6. 面试感悟:如何招到更厉害的人?
    https://mp.weixin.qq.com/s/5VRBivT3vLiZfmGPRCqF_w
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    最近花了很多时间面试,见了很多人,感触很深。先小结如下:

    1、招到合适的人是企业、组织的第一要务,因为人很难被改变,花在「招对人」上面的成本远小于「招错人」后续的培养、管理成本;

    2、招人的第一步是先明确岗位JD,明确岗位JD的前提是知道所在组织、部门的战略、目标和定位;

    3、重要岗位的JD必须一把手自己写、不断迭代,不能找人代劳,更不能随便从网上抄一份。对待JD不严肃,很难找到称心如意的候选人;

    4、必须设置多轮、多人面试。尤其是部门多名同事要参与面试。任何一个否定意见都要重视。我们在面试中往往发现,不同的人着眼点不同,综合考虑大家的意见,才能降低不合适的人进入公司的概率;

    5、每天集中面试后要和同事们一起复盘,交流手感,不断对齐招人标准。招人的过程也是一个重要的管理动作,和大家一起对齐用人标准;

    6、视频面试很高效,但一定要安排现场面试环节,因为很多细节(比如气场、化学反应)只有现场感知才可以。如果感觉一个人还行,但是感觉哪里有问题,就是说不出来,那么邀请来现场非常关键;

    7、候选人的前三份工作(在哪里、做了多久、取得什么成绩)基本决定了这个人的本色,前三份工作选择如果比较随意,所在公司如果是你看不上的,那么就可以直接放弃了。因为组织对一个人的影响巨大,前三份工作基本可以塑造一个人的70%;

    8、其实候选人年龄不是根本障碍,但思想封闭,没有自我迭代更新的习惯才是根本障碍。对于35+、40+的人而言,如果缺少自我更新的习惯,思想趋于封闭,基本不适合挑战性大的岗位,这些岗位要求人不断成长,不断改变;

    9、能在长时间内保持思想开放、自我迭代更新的人是极少数,像我这样四十好几还不断更新自己的人简直就是奇葩。所以如果能看到一些「年长」的人,还能保持好奇心,思想有深度,那值得和他们好好聊聊 —— 当然,此类人非常非常少,由此感叹职场人终身学习,不断刷新自己乃生存之根本;

    10、很多刚毕业4、5年的年轻人令人刮目相看,潜力和可塑性面前,年龄和经验都不是问题。比如对战略BP岗,我们一开始想找非常有经验的人,但是发现很多有经验的人在思想的开放性上不足,很难与团队共振,于是逐渐开始降低对经验多的要求,转而寻找相关领域更有潜力的年轻人。一开始定的目标年龄是30-35,目前逐渐移到28-33岁之间;

    11、相比于硬技能,我们更在意软素质,尤其是「目标力」(设定目标和达成目标的能力)、「思维模式」(高效能人士的七个习惯衡量)和理性(根据事实和逻辑做决策);

    12、很多聪明人因为目标力不够,把聪明用在处理应对短期问题上,在职业选择上用「贪心算法」,所以缺少领域深度。他们虽然可以对任何工作侃侃而谈,但是却缺少方法论的沉淀,也缺少对某一领域长久的热情。有一个问题可以检验「请问你在未来5-10的工作目标是什么?」能回答出具体目标和设定目标原因的人是极少数。

    13、坦诚很重要,知道自己的不足很重要。对于「你的缺点是什么」无法真诚回答的人,很难与团队发生共振,也很难不断自我刷新;

    14、招人部门的JD一定要清晰、严格、保持高标准,只要标准是合理、自洽、必要的,再高的标准都能招到人;

    15、如果没有产生一种「这人在这方面比我们都强」的印象,千万别招进来;

    16、当招人标准明确之后,最重要的是摸索到最有效的招人渠道,即回答「你想要的人在哪里」这一步搞清楚,招人有保障;

    17、当碰到不错的人选之后,不要喜形于色,还需要给候选人一个家庭作业,一般是24小时内针对真实场景给出一个具体方案。对你的公司是否有热情,是否能承受压力,是否有积累,一览无余;

    18、其实挫折、逆境对年轻人是极好的事,还未遭遇挫折和逆境的年轻人,在未来的道路上一定会补上这一课。我有一个常用问题是「是否出现过职业低潮期?原因是什么?怎样度过的?有何收获?」;

    19、问「你为什么离开XX公司」是一个考察候选人心智的好问题,习惯归因于外界的人不适合我们公司;

    20、怎样培养面试能力?多面试、集中面试、集体面试,不断复盘总结,每次复盘的时候需要不断迭代面试标准。

    21、你会爱上面试,因为它决定了未来数年你与谁并肩作战,你们是否能建立信赖,大家是否能互相成就,彼此滋养,对方能否成为这家公司未来的支柱。

    22、你会爱上面试,因为没有一个其他方法能让你如此集中地审视一个年轻人的成长道路,从中学习经验、吸取教训,反思自己的过往,并对自己未来的成长和孩子的教育带来启发。

    23、面试能帮你快速地感知世界,知道哪些公司牛X,哪些组织废人。努力通过招人让自己的公司变得更牛X!
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