[read]赋能:打造应对不确定性的敏捷团队

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缘由:

前段时间在看微信公众号中的一篇文章里面,樊登推荐的一本书;然后就在亚马逊上下单了,上周周末开始看,这周周末看完,趁着记忆还比较清晰,在博客里面也整理记录一下,方便以后翻看。

正文:

参考解答:

第一部分 应对不确定性

第一章 不确定性已经显现

一场行动为我们敲响了“不确定性”的警钟
优势也会失去掌控
小团队与大组织
伊拉克“基地”组织
在无序中寻找关系
环境因素的改变
管理方式需要创新
限制性因素

第二章 还原论的时代与全新的时代

还原论的隐痛
泰勒还原论的发轫
“科学管理”大行其通
还原论思想深入社会肌理
新世界需要重写游戏规则
马奇诺防线的启示

第三章 从复杂错综复杂

小“因”的非线性运行
深陷不确定性旋涡
错综复杂体系的不可控性
不可预测的世界
错综复杂的环境需要新的管理方法

第四章 建立有效组织

用韧性思维应对不确定性
获得并提高调整适应能力
打破层级架构,构建网状组织

第二部分 化繁为简

第五章 建立互信和目标共享的团队

调整适应能力的差别
信任基础上的一致行动
海豹突击队魔鬼训练的核心并非生产超级士兵
打造互信和有明确目标的超级团队
团队目标决定个人成败
以互信的组织架构战略应对不确定性
锻造团队的自发智慧
以灵活的体系来杜绝未知的灾难
小团队的调整适应能力是搭建组织架构的基础

第六章 突破“深井”,建立关系

无法预测的危机“临界点”
团队的调整适应能力被组织系统所束缚
小团队的扩展阻力
高效敏捷的小团队是一把双刃剑
小团队构成的大团队
调整组织架构势在必行

第三部分 信息共享

第七章 打造体系思维

信息“空隙”是无效组织的根源
控制信息与分享信息
打破信息阻隔的壁垒
连接信息断点,了解系统全貌
用体系管理应对不确定性
将信息沟通机制扩展到整个体系

第八章 培养共享意识

打破物理空间阻隔的启发
文化的变革要与组织的变革相匹配
信息共享是体系变革的心脏
信息交叉分享使信息价值升值
信息共享利远大于弊
信息泄露与信息分享

第九章 击败“囚徒困境”

“囚徒困境”提供的关系法则
直接断点的交换制度:嵌入计划
互信关系的建立:联络官计划
系统理解和充分互信是培养共享意识的基石
用共享意识革新“深井”式架构

第四部分 赋能

第十章 应对不确定性的关键:赋能

组织领导的能见度与控制力
赋能已经不可避免
赋能 = 做正确的事情
找到赋能的平衡点
共享意识是赋能的基础
领导者在快速决策中发挥的作用

第十一章 像园丁一样去领导

“英雄式领袖”已经成为新时代的“濒危物种”
领导者应是组织环境的缔造者
维系组织氛围是领导者的首要职责
领导者的使命

第五部分 走在时代前面

第十二章 新的时代需要新的组织架构

新的组织蜕变带来的辉煌战果
重新定义组织的要素
沟通基础上的网状关系

致谢
注释

参考链接:

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《[read]赋能:打造应对不确定性的敏捷团队》上有1条评论

  1. 樊登:聪明人文化害人不浅
    https://mp.weixin.qq.com/s/WZD3QzvwrrmF01_6Scly3A

    一、机械思维 V.S 复杂体系

    1.科学管理与机械思维
    人类有两种最截然不同的思维方式,两种思维方式区分以1900年为界。

    1900年的巴黎博览会,有一个来自美国人泰勒的重要展出——科学管理。
    ……
    人们用这样的方法把火箭送上了太空,造出了特斯拉、超级高铁。

    2.生态系统与复杂思维
    但是到目前为止,我们依然没有破解大脑的秘密。

    我们还没法了解一个蚁群是怎么构成。
    我们可以了解甚至掌控每一个蚂蚁的行为,但是当蚂蚁形成蚁群的时候,我们却无法理解蚁群的行为。

    二、复杂科学的视角

    复杂科学最重要观点就是认为:
    我们不能机械化和还原论地看待一个人的成长。
    不能机械化和还原论地看待一个组织的成长。
    好的人才都是长出的,不是培养出来的。

    大学也一样,大学校长非常清楚的知道,好的人才是长出来的,而不是挑出来的。

    三、生态系统的思维模式

    1.生命发端处的秘密
    什么是生态化的思维模式呢?你要知道万物发展的动力只有一个。

    很多人想了解人的意义就不断的往回看,生而为人,我们的意义是什么。
    所以生命的唯一意义就是裂变、复制和进化。
    整个世界的发端一定不超过三行代码。
    就是这三行代码在那儿不停地转、不停地迭代、不停地进化,然后一步一步地形成了我们今天复杂的体系。

    2.企业的生态系统
    如果你在今天这个复杂的体系之下,依然希望用机械体的方法,把每一个人管好,把每一个人算出来,把每一个人界定清楚,那么你会给这个组织带来极大的熵增。

    因为人力资源的人只要出现,就意味着我要评价你。

    其实这是不需要的,你有没有想过一个人不需要评价聪明不聪明的问题,只要好好干就行了。

    四、反脆弱的自组织

    有人问我对于人才发展最重要的看法,我的看法就是有教无类。

    有教无类:
    就是我没法判断一个员工是不是能胜任,我没法判断这个员工将来有没有潜力。

    我的办法是给予每一个员工充分的机会,你就能做得到,每个人都能做得到。
    这个世界上的哲学就是这样:没有什么事是只有哪些人才能做到,只要有一个人能做到,全世界的人应该都能做到,剩下的事就是不断的努力。

    所有的组织未来都有可能变成海量员工,而想要管理海量员工,最重要的一件事就是赋予他自组织最简单的三条初始动作。
    当你把这最简单的三个初始动作给他,他就可以成长。
      第一条指令是你要为这个社会做贡献。
      第二个指令是终身成长。
        就是不管别人怎么评价我,不管别人怎么看待我,不管这件事我做的成功失败,我有没有学到东西,我有没有在不断的努力。
      第三个指令就是持续的尝试新事物。

    当你能够把这三条指令输入到每一个员工的脑海当中,让他建立这么完美的驱动力的时候,他无论是不是给你打工,他都是这个社会上非常重要的价值贡献点。

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