如何做一个好的面试官?

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缘由:

无论市场竞争激烈与否,优秀的候选人和好的公司其实都是在进行一个双向选择。在作为候选人时,你要做的是尽可能的提升自己的水平、能力,有针对性的做准备以提高面试表现,获取更多更好的机会;而在作为面试官时,你也要做好准备,为公司挑选/吸引更好更适合的人才,因为此时你是作为公司的代表在和候选人进行沟通,要把握好机会,不辜负公司对你的信任。

这里整理一下最近以及之前看到的比较好的给面试官的一些意见和建议,方便自己参考和学习。

正文:

参考解答:
一、明确面试目标

在大公司里面,一般已经有HR帮你筛选出了一些简历,然后你的leader会给你分配一些简历让你进行沟通。

这时,你要先和leader确定好你是几面,你要关注的重点在哪?是候选人的基础知识、专业技能、价值观、发展潜力还是什么?避免在多轮面试的过程中对候选人进行重复询问(有损用户体验),同时也好抓住考察重点深入了解(比如和当前业务部门的用人需求契合度)。

二、针对性准备面试题目

一般性的指导原则就是根据候选人的简历所写,有针对性的设计面试题。

面试题目的设计一定要有同理心,简单的讲就是要学会换位思考,要站在候选人的角度去看待面试题目是否合适,是不是难度太大?题目背景是否容易解释的清楚?是否能让候选人对题目的理解跟面试官一致等等。这一点听起来比较简单,但做好比较难。张小龙说过最牛逼的产品经理要有能瞬间把自己变成小白用户来认识自己设计的产品的能力。我们在设计面试题目的时候,也要学会放空自己,努力做到忘记答案,再去考量这个问题的难度。不过我们还有一个侧面的方法了解面试题目设计的是否得当:先把题目讲给周围的同事听,看看他们是否能很容易的理解,能够答出来。

面试题目最好能层层递进,先从简单的问起,如果候选人能很好的回答,再继续深挖,逐级递进,当面试者无法继续回答出来时,大体上就能知道面试者对此方面知识掌握的深度了。

三、一些注意事项

避免问记忆性问题和太理论性问题!!!

不要表现出居高临下或是傲慢的态度!!!要把面试当做一场平等的交流、沟通。

尽量由浅入深,层层递进!!!先用简单的问题让候选人进入一种较放松的状态(以更好的表现出他的真实水平),然后逐步深挖,确定能力水平。

  • 要实际案例(细节),而非理论套路!!!
  • 要实际案例(细节),而非理论套路!!!
  • 要实际案例(细节),而非理论套路!!!

对于比较好的候选人,可以进行适当的「吸引」,因为好的候选人是很难得的,他们的选择也会比较多,你要给出一个能让他选择你们公司/部门的理由。

四、STAR模型
  • Situation(情景)
  • Task(任务)
  • Action(行动)
  • Result(结果)

示例:
举个例子说说你擅长性能优化。

要点:
当时具体是面临了什么情况,需要做什么来应对(为什么你觉得要这样做?),而你实际采取了什么行动(为什么采取A行动,而不是B行动?),最终达到了什么效果(是否符合预期?是否还有近一步的改进空间?下一步的计划是什么?)。

理念:
在收集 STAR 的时候不断提出更加深入的问题来判断其对该问题/方向的认知/理解程度以及抗压能力。

五、面试评价/评分/反馈

最好在面试的过程中就进行实时记录(比如:按STAR模型的各方面进行记录,遇到候选人表述不清楚或存在遗漏的地方进行补充性追问)。

另外就是,尽量忠实的进行面试记录,然后对照各方向的标准和要求填写面试评价及打分(这也算是对之前的面试过程进行一个复盘),最终给出你的面试反馈。

 

参考链接:

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《如何做一个好的面试官?》上有10条评论

  1. 过了技术面却在HR面被刷?必备40问!从容应对HR,斩获N多大厂offer!
    https://mp.weixin.qq.com/s/mVs9gYIwLg0FDyUNXZwfhg
    https://blog.csdn.net/youanyyou/article/details/79677903

    先让心里有个底,对于部分问题可以有个大方向的答案,但是并不建议“背题、背答案”。
    一波问题来袭……
    1、请你自我介绍一下?
    2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
    3、说说你最大的缺点?
    4、你对加班的看法?
    5、你对薪资的要求?
    6、你的职业规划?
    7、你还有什么问题要问吗?
    8、如果通过这次面试我们单位录用了你,但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位,你怎么办?
    9、在完成某项工作时,你认为领导要求的方式不是最好的,自己还有更好的方法,你应该怎么做?
    10、如果你的工作出现失误,给本公司造成经济损失,你认为该怎么办?
    11、谈谈你对跳槽的看法?
    12、工作中你难以和同事、上司相处,你该怎么办?
    13、你对于我们公司了解多少?
    14、请说出你选择这份工作的动机?
    15、你最擅长的技术方向是什么?
    16、你能为我们公司带来什么呢?
    17、最能概括你自己的三个词是什么?
    18、为什么要离职?
    19、对工作的期望与目标何在?
    20、就你申请的这个职位,你认为你还欠缺什么?
    21、你通常如何处理別人的批评?
    22、怎样对待自己的失敗?
    23、什么会让你有成就感?
    24、你为什么愿意到我们公司来工作?
    25、你和别人发生过争执吗?你是怎样解决的?
    26、对这项工作,你有哪些可预见的困难?
    27、如果我录用你,你将怎样开展工作?
    28、在完成某项工作时,你认为领导要求的方式不是最好的,自己还有更好的方法,你应该怎么做?与上级意见不一是,你将怎么办?
    29、你工作经验欠缺,如何能胜任这项工作?
    30、您在前一家公司的离职原因是什么?
    31、为了做好你工作份外之事,你该怎样获得他人的支持和帮助?
    32、如果你在这次面试中没有被录用,你怎么打算?
    33、谈谈你过去做过的成功案例?(工作中遇到什么问题)
    34、如何安排自己的时间?会不会排斥加班?
    35、这个职务的期许?
    36、什么选择我们这家公司?
    37、谈谈如何适应办公室工作的新环境?
    38、工作中学习到了些什么?
    39、除了本公司外,还应聘了哪些公司?
    40、何时可以到职?

  2. 面试时这样介绍自己的项目经验,成功率能达到98.99%
    https://mp.weixin.qq.com/s/z5xM1HxRhrAqBPJpgIqD5Q

    1、在面试前准备项目描述
    2、准备项目的各种细节
    3、不露痕迹地说出面试官爱听的话
    4、一定要主动,面试官没有义务挖掘你的亮点
    5、面试过程中绝对不要出错(前后矛盾、简历造假、心态浮躁、不稳定 等等)
    6、一点要学会引导面试官

    面试前一定要准备,在讲解项目的过程当中,先讲解项目背景。也就是说为什么要做这个项目,它与公司的业务发展是什么关系?来源于什么诉求?这里如果讲解清楚,不仅能够让面试官容易理解,也很能体现技术视野与业务理解等软实力的。不用把项目当中所有的功能都介绍一遍,完全没有那个必要,迎合面试官的需要,体现自己的特点。

  3. 如何在阿里技术面试中脱颖而出?| 内部资料
    https://mp.weixin.qq.com/s/LAUKwTo4c0pvzSarKFM-rg
    https://mp.weixin.qq.com/s/99H2eavPKQEAiQVXUqNhXg

    招什么样的人?
      技能
      潜力
      软实力
    说了这么多,其实在招人上有一个对比的标杆,就是你招的人是不是比团队中同一等级中50%的同学优秀,如果你觉得没有他们优秀,那不用纠结,这个候选人不要了,团队必须不停加入更好的同学,才能变得更加强大。

    面试的方法
    面试不要做的事
      不要问记忆性的问题、偏门的问题
      不要在面试中试图证明别人不如自己,毫无意义,人无完人,总有覆盖不到的地方,按照这个规则招聘,会错过很多优秀的人才。
    面试应该做的事
      问已经发生的事情
      问题解决思路
      少问多听

    STAR原则

    假的STAR
      描述含糊不清
      只表达态度和看法
      假设式描述
    鉴别方式
      更多的关心What/How/Why
      细节!细节!细节!

    其他Tips
      你在面试别人,别人也在选择你
      为未来招聘而不是现在
      面试是一面镜子

    技术人如何不断成长?
      经验丰富,知识体系完整
      保持良好的习惯,不忘总结和提升

  4. 面试环节——建立面试标准
    https://mp.weixin.qq.com/s/qhfgtyLgXVt5k3Mx8ijQ3w

    今天要说的部分是面试前需要做的,主要有三部分:建立面试标准、挖掘岗位关键信息、面试。
    一、 建立面试标准
    配合业务团队提高招聘质量。
    统一招聘标准。
    提高HR招聘的专业性。

    二、 挖掘岗位关键信息
    招聘原因,这个岗位要解决什么问题?一定要和部门沟通清楚为什么要增加HC或者是突然招人,要这个人来需要解决的问题和负责的事情是那些?
    岗位价值,需要他来之后干嘛?弄清楚为什么要招人之后,就要看看这人来了之后我们希望他的具体产出是什么,在部门、在团队的价值是什么。
    这个岗位的其他属性是什么?需要和什么部门配合沟通?是需要沟通多一些,还是强势的推动能力多一一些?是要和产品多打交道,还是要对外沟通多一些?

    三、 面试
    因为后期还会单独的说一些自己参与面试的经验和技巧以及一些小建议,所以在的面试模块中,主要还是介绍一些面试环节中的关键点。

    # 浏览简历
    1. 看简历上面候选人的基本信息、年龄、学历、专业、过往履历及项目经验
    2. 简历信息与岗位画像的匹配程度,重点匹配点
    3. 判断候选人工作经验、年限、项目经验到什么水平
    4. 根据今几段工作变动的情况推测候选人能力和性格
    5. 发现简历提问点、存疑的地方,做出标注
    6. 问题设计:STAR原则:情境(Situation)、任务(Tasks)、行动(Action)、结果(Result)
    情境:聊一聊令自己印象深刻的一个项目或者是比较难完成的任务(任务,事件,事件,地点,为什么,怎样)
    任务:项目的结果是什么?这个项目和任务的收获是什么?你从中获得了什么经验?
    行动:你做了什么?面试官想要了解的是你做了什么?为什么做?做了哪些准备?有没有替代方案?
    结果:行动的结果是什么?从你的行动中,你得到了什么?有没有完成你的目标?你从中获得了什么经验?

    # 开始面试
    1. 自我介绍:面试开始,面试官介绍自己、职位、待招岗位工作内容。
    2. 通过逐步提问判断候选人和岗位的匹配程度
    3. 预测潜力
    4. 综合判断给出结论

    # 结束面试
    1. 告知面试流程
    2. 告知结果通知时间及通知方式
    3. 礼貌送回

  5. 《你的降落伞是什么颜色》求职面试的16条提示
    https://mp.weixin.qq.com/s/PE0rnmZKOn74UVHEHiWVGA

    1、没有“雇主”这回事儿

    2、面试前,一定要做功课

    3、遵守承诺

    4、面试不过就是一场对话

    5、他们会问的问题和你能问的问题

    6、面试中,遵循50-50原则。 一半时间说另一半时间听

    7、回答问题时,遵循20秒到2分钟原则。 逻辑清晰,把握重点,在短时间把问题说清楚

    8、雇主最关心的是风险。 你要想办法证明自己会怎么把工作做到,更适合这份工作。

    9、细节决定成败
    注意形象、个人习惯、紧张表现、自信、对待他人的态度、你的价值观

    10、不管你找是什么职位,大多数雇主都在乎通用能力

    11、面试时带一些证明,表示你具备某种能力

    12、别在面试时贬低你的前任雇主

    13、雇主不在乎你的过去。他们了解过去,只是为了预测你的未来。

    14、留心面试官的时间框架

    15、结束前通常你要问的五个问题
    在面试结束时,如果你喜欢对方,并感觉对方也可能喜欢你,你才可以问这五个问题:
    A 我能得到这份工作吗?
    B 什么时候能得到最终消息
    C 能问一下最晚何时能得到您的答复吗?
    D 如果因为一些原因没答复我,可以联系您吗?
    E 您觉得其他人会对我的技能和经验感兴趣吗?(第一个问题回答不时,在问)

    16、写感谢信的重要性。
    给当天所有面试你的人写感谢信。问他们是否有名片,没有的话,写下名字和地址(问邮件或微信号,会更快一些)

    在面试时最重要的建议就是找出你能掌握的那部分,即使就2%,然后改变它。

  6. 面试官问现在工资是多少,该怎么回答?
    https://mp.weixin.qq.com/s/RTcCCCzK-08LgG01emUJhg

    # 问现有薪资,并不合理
    “你现在薪水多少”几乎是每个候选人一定会被问到的问题,除非你刚毕业。
    这是常态,却并不合理。

    实际上在美帝,一些地区(如,马萨诸塞州)已经立法:禁止企业在面试时询问候选人的薪水情况。

    招聘所谓的人岗匹配,无非是要知道候选人目标薪资在其预算内,同时他的实力足够担任这个岗位。

    薪资问题上,我建议有实力有经验的职场人尽量避免回答这个问题,这是求职者的底牌。掌握我们的薪资,给了企业巨大的谈判优势。薪水的事情,一旦先开口,很可能就输了。
    换位思考,如果你问上一位同岗位的员工薪水多少,企业会如实告诉你吗?
    所以,无论是与HR接触,还是与猎头接触,尽量先发问,了解目标岗位的薪资范围。

    # 拒绝回答,但要有礼貌
    企业可能会在以下几个时间节点问薪水,我的建议如下:

    情况1:一进公司,前台给了你一张岗位申请表,上面有一栏现在薪资(必填)
    应对方法:不填,如果被要求补填,则回答:现在谈薪资太早。

    情况2:初面被问及薪水(初面时,企业HR占据主导地位,有些HR会直接因为薪资差距筛掉候选人)
    应对方法:我更感兴趣的是这份工作,尤其是工作的挑战性和未来职业发展前途。我目前的期望薪资是XX万。当然具体看岗位情况,年薪不是主要问题

    情况3:终面时或之后被问及薪水(此时候选人更占优势,这个时候我们的实力已经得到了用人主管的认可。HR会尽力支持用人部门,不会因为薪资差距而一票否决我们)
    应对方法:尽量把问现在薪资的问题,转回到期望薪资上。

    情况4:用人经理和你谈
    应对方法:坦诚沟通薪资偏低的原因,强调你的能力优势和稳定性。实际上,大部分管理者都知道,长期在一家公司工作,薪资涨幅就会低于市场中位值。导致薪水和市场水平差距过大。

    情况5:猎头和你谈
    猎头不会强势,人家毕竟是做服务的,但也请尊重猎头,他们的工作或许能成就你。和猎头沟通的要点是守住底线,反问出岗位的薪酬预算范围。

  7. 华为面试改革,我们该怎么跟进?
    http://www.cnblogs.com/chanshuyi/p/opinion_of_hw_interview_reform.html

    任正非签发:《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整建议》文件
    https://mp.weixin.qq.com/s/_a_xaGwb7qerS6eHcV–Rg

    我们要改变过去大呼隆的招聘方法,真正的专家、主管不上前线,HR看简历面试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任,而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗?

    我们要不断充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的道路,请各招聘机构适当整风。

    借鉴业界经验,对我司精英类人才招聘面试方法改进建议如下:

    1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题,用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。

    2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位,以及候选人过往的经历和成就,精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组,开展全面、深入的面试考察。

    3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲,并阐明自己的优点和优势。

    4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流,对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

    5. 面试小组集体合议,各自充分发表意见,达成共识。

  8. 我三年开发经验,从字节跳动抖音组离职后,一口气拿到15家公司Offer,薪资再一次直线上涨~
    https://mp.weixin.qq.com/s/oQdmQpO4XXFaJbfjt8GvXQ
    https://blog.csdn.net/a296777513/article/details/90728308

    为什么要跳槽,这个问题一定要思考清楚,因为跳槽的成本其实是挺大的,在一家公司积累的不仅仅是人脉还有对当前行业以及业务的熟悉度,新进入一家公司,一切需要从头再来,需要快速的证明自己,尤其是技术人员,还有就是对新环境和代码的熟悉,这些都是成本,所以在跳槽前,一定要想好,为什么要跳槽。

    对于这个话题,从我自身的角度而言有一些感触,从2018年开始互联网就一直有寒冬的说法,各大互联网开始裁员、缩减HC甚至对码农的年终奖下手(辛辛苦苦一年,就指望年终奖~),当然最近确实环境有一些波动,但是远没有网上传的寒冬已至那么严重。从我的面试结果来看就知道,互联网并不是寒冬,只不过是更加理智,对所有的面试者来说要求的更高,所以我们更加要注重自身能力的培养,这并不是说我们要全身心的投入到刷算法,背理论知识等,我们更加注重自己的理论知识怎样能够为公司、产品带来更大的价值,从软实力方面来说,不仅要把事情做好,更要做好向上管理和向下管理。个人建议:想好为什么要跳槽,无脑跳是最不好的情况,如果一定要跳槽,最好的情况是骑驴找马,不要裸辞,跳槽需谨慎!!跳槽需谨慎!!跳槽需谨慎!!

  9. 搞清楚这3个关键点,干脆利落选Offer
    https://mp.weixin.qq.com/s/mj68XU8NhHVeu6tfQ3T7rw

    复盘发现,其实应届生面对多个Offer,只要搞清楚如下3个关键点,就能很干脆的做出选择:
    1、自己最看重的TOP 3要素
    2、起点
    3、换挡可能性

    一、你最看重的TOP 3要素
    一般来说最看重的因素有 4 个:
    1、离家近
    2、公司平台好
    3、薪水
    4、成长

    公司平台好,需要具体定义,一般从下面4个方面来看:
    1、所处行业如何
    2、公司在行业内地位如何
    3、公司薪酬福利如何
    4、公司员工发展如何
    这样一看,其实第2个要素部分包含了3、4两个要素。

    成长,看三方面:
    1、未来薪水空间
    2、职位晋升空间
    3、个人能力提升空间
    你看重的每个要素都有清晰的定义后,就可以拿它们做标准来筛选Offer了。

    很多应届生对起点重视不够,觉得只要自己能力强、够努力,到哪里都可以成为王者。但实际上,起点不但影响你当下的收入、成长,还严重影响你未来的发展。
    所以我的建议非常直接:重视起点,尽可能选择平台好、薪水高的Offer,不要被创业公司想象空间大、未来可能有配股分红等海市蜃楼般的东西蒙蔽双眼。

    我们个人的职业发展,追求的是一个台阶一个台阶往上走,不断靠近自己的大目标。所以选择Offer,要往前多看几年,不要因为一时的压力而随意迁就,那样会每况愈下。

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