[collect]互联网大佬-张一鸣

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缘由:

收集、整理网上关于描述互联网大佬相关的文章,借用他人的视角观察学习一下这些互联网大佬在不同时期的一些公开讲话及其心路历程,从中挑选提炼对自己有帮助的内容,方便自己进一步消化吸收,以获得提高。

正文:

参考解答:

和之前雷军、王慧文不同的是,网上关于张一鸣的文章真的很多……可能与他更年轻,以及字节跳动这家公司发展太快、话题太多有关。

不过正是因为他更年轻,离我们更近,我们也可以学习对比一下他在成长过程中给我们留下的经验和思考。


1、我工作时,不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。
2、我做事从不设边界。

  • 第一,有好奇心,能够主动学习新事物、新知识和新技能。
  • 第二,对不确定性保持乐观。
  • 第三,不甘于平庸。
  • 第四,不傲娇,要能延迟满足感。
  • 第五,对重要的事情有判断力。

做正确的事,而不是容易的事

  1. 原生成长能力最重要
  2. 一流技术人才应该选择顶尖的科技型企业
  3. 选优秀的团队,选领先的公司
  4. 和优秀的人做有挑战的事比管多少人,比title更重要
  5. “豪门”和“干爹”未必是好事

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  • 巨头在早期对自己能做多大一无所知
  • 增速意味着一切
  • 团队是所有化学反应的土壤
  • 借假修真
参考链接:

张一鸣的生命力与战斗力
https://mp.weixin.qq.com/s/_2leB8jwrI5Ygfn_GCzcAw

张一鸣和他的流量帝国
https://mp.weixin.qq.com/s/GBkhO8boZFFAVFOWGZD-Rg

2010年,张一鸣的自我认知和团队打造 | 舵舟
https://mp.weixin.qq.com/s/vQuLJBk8-ITf0vmRbh1TvA

2011,历史转折中的张一鸣 | 舵舟
https://mp.weixin.qq.com/s/-dMSuyttBnmGPJvQ9qS6lQ

张一鸣的CEO修炼法则:反惰怠、情绪化和自我强化 | 舵舟
https://mp.weixin.qq.com/s/UuIO-GaL7fb8FMDK_jnmGA

2013年的时候,张一鸣在想什么?
https://mp.weixin.qq.com/s/m9lfhVdstpCgqQAGQCk4rQ

张一鸣演讲实录《Stay hungry, Stay young》
https://mp.weixin.qq.com/s/S0P_vBH_VzDrNN5Q6q8P-A

张一鸣:我遇到的优秀年轻人的5个特质
https://mp.weixin.qq.com/s/KmgYoVlzb8P2Oy_AmeSOlg

张一鸣:不甘平庸的年轻人,全都有同一个特质
https://mp.weixin.qq.com/s/RPfTkRnf6jg0DZsFUA7J6g

关于字节跳动这7年,张一鸣讲了5个故事
https://mp.weixin.qq.com/s/w9xpnv1iUkMAf1pWKc3WJQ

张一鸣:放小自己,放大格局
https://mp.weixin.qq.com/s/F8NOWuldwxbRdzWLz88_Ew

张一鸣:如何做出高质量的决策?
https://mp.weixin.qq.com/s/LA9ePAVaPG79TctTxRNw2Q

张一鸣:估值1亿到100亿,突出重围后的今日头条将何去何从?
https://mp.weixin.qq.com/s/Ltcgr2pmG7zaCHkYVsNUoA

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5 thoughts on “[collect]互联网大佬-张一鸣”

  1. 张一鸣:为何不赞同控制人力成本
    https://mp.weixin.qq.com/s/LLBl-F1faWhHVwf0dx6UcQ
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    对不同阶段不同行业创业公司需要的业务建议是不一样,所以我想分享一些普适、相对长期的东西。想来想去只有人才,因为人才在公司起的作用是不变的。

    最近一篇文章刷遍朋友圈,关于狼和兔子的故事。我起初看的时候觉得挺有道理的,大家都希望团队是一群狼,非常努力的工作。但是仔细想想这里的问题就来了,兔子是哪里来的,难道这一届同学都是兔子了吗,甚至狼和兔之间会不会互相转化?如果兔子多狼少,你是否能换血?是否能把狼和兔子区分出来?所以不是简单的发泄情绪或者发现提个期望,而是思考背后的问题。所以公司的人才机制才是最关键的。

    关于公司的发展和人才挑战,Netflix有一个著名的《culture & values》ppt中有一个分析,我结合我的观点做一个介绍。早期公司的业务应该都不复杂。因为最早公司只做产品、技术,不做市场、PR、媒体合作等等,所以业务很简单,但是公司成长之后业务就越来越复杂,因此要招很多人,人才队伍就稀释了。这时混乱开始出现。怎么办呢?很多人提议,我们定好流程,写规则,出制度。这是常规的解决思路。重流程之后,在公司做一件事就变慢了——很多大公司都是这这样,公司会因为没有创新精神而被淘汰。怎么办。

    我们认为像今日头条所处的行业属于创新性行业,尤其在这几年会面临不断的挑战变化,所以我们觉得应该减少规则,保持组织的灵活性,适应业务的发展。

    所以,我们认为,公司成长业务增加,核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的,需要和优秀的人一起做。
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  2. 张一鸣要 all in 做好公司这个产品了
    https://mp.weixin.qq.com/s/YjNsBZogvVc4LtH97l2yVA
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    今天是2020年3月12日,字节跳动成立八周年,张一鸣宣布组织全面升级:

    公司会任命张利东和张楠(Kelly)分别为字节跳动中国董事长和CEO,整体负责字节跳动中国业务的发展。作为字节跳动全球CEO,接下来我会花更多时间精力在欧美和其它市场,和Alex一起把字节跳动全球管理团队完善,也帮助新加入的Erich Andersen、Roland Cloutier等更多同事更好的融入。

    张一鸣说今年字节跳动全球员工将达到10万人,他接下来的工作重点是领导公司全球战略和发展,更专注于长期重大课题的探索和战略思考。

    未来将重点关注三个方面:
    · 研究如何更好地改进超大型全球化组织的管理
    · 研究科技公司如何创造更多的社会价值
    · 思考和规划教育等新战略方向

    张一鸣要 all in 做好公司这个产品了。
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  3. 别跟字节跳动讲管理
    https://mp.weixin.qq.com/s/lHcf6vqCBOlc_AAF5yJ0mA
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    流行观点相信字节跳动(下称“字节”)精于管理的判断可能并不准确。

    作为过去十年间最成功的科技新贵之一,字节走向壮大可被归结为任意一种主义的胜利,唯独与管理无关——是他们的管理很糟糕吗?其实,他们根本没有管理。

    我们必须明确何谓管理。可以肯定的是,在国内语境下的绝大多数管理,都更像管控,它们遵循“管理者发号施令,执行者落实”模式。其中一部分施令因为高度重复性,逐渐固化成流程、制度,并不断优化以供复制。

    在绝大多数人力密集型产业中——餐饮、快递物流、零售——都能见到上述管理方式。而这些产业里,越是规模庞大的公司,其流程、制度的复杂程度就越高,管理难度就越大。

    中通快递有30万员工,这家公司的研究院院长金任群认为人类具备普遍的潜在破坏冲动,而管理者能做的就是,“不断优化流程制度,并祈祷少出问题。”他接受虎嗅pro采访时说。

    2017年~2019年,字节的员工数量翻了10倍不止(目前超过5万人),这是被外界误认为字节善于管理的重要原因之一——瞧,他们不仅没失控,还做成了抖音。

    但事实可能恰恰相反,正是因为没怎么在管理上花功夫,尤其是避免那些让员工循规蹈矩(非贬义)的管理,才让字节取得了重要的商业进展。里德·霍夫曼在《闪电式扩张》写道,只有那些满足于每年增长15%的公司才会不慌不忙地招募理想员工并沉迷于企业文化。

    字节完全是另一种公司,这家公司的创业史就是一部战争史。过去几年里,字节是最善于发动闪电战的标志性公司,一个在各领域神出鬼没的刺客(尽管并不总能得手)。不久前,他们又突袭了“优爱腾”阵营和快手,顺带捉弄了院线公司一把。据说那场行动从谋划到实施完毕只用了36小时。

    让这样一家公司停止扩张有违其生存信条,他们那句“始终创业”口号背后所反映的经营理念,与“打江山易,守江山难”的朝代更迭规律不谋而合。

    对字节来说,倒在路上的几率要远小于什么都不做,证据是他们在绝大多数项目未达预期后还生龙活虎。他们没时间管理,因为旧经验的参考价值不大,所有人要么正在战斗,要么正准备战斗。

    所以,如果说字节成立至今真有什么管理秘诀,那只能是一张张令员工为之奋进、名为高速增长的“空头支票”,幸运的是,最关键的几张支票都被兑现了。竞技体育里有一种说法,大意是胜利能掩盖一切更衣室矛盾——是的,谁知道字节的管理究竟好不好呢?他们从未真正展示过(强管理换效益),因为还没必要。

    事实上字节唯一需要管理的,是如何让员工更快速高效地达成目标。曾任今日头条副总裁的谢欣(现为飞书负责人)在几年前的公开活动中提及管理根本,他的观点是,管理的最终目的是为了达成公司的高绩效目标,只有人可以做到这点,而不是规章制度。

    正因如此,字节在创办伊始就采用了最大限度解放员工创造力的OKR管理工具,此管理非彼管理,正如字节内部一名参与企业文化建设的负责人向我们表达的,他认为与其说OKR是管理手段,不如说OKR是达成目标前的工作方式。这些工作方式旨在减少沟通成本,强化协同能力、调动个人积极性,从而向集体目标快速突进。
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