[read]一生的旅程

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缘由:

整理一下最近在阅读《一生的旅程》这本书时所做的标记和心得,方便有需要的人参考。

正文:

参考解答:
序言

人生不会总是按照你的预想展开,无从预期的事情时有发生。(从我个人看本书的视角来看,罗伯特·艾格能取得这么大的成功,运气固然必不可少,但从他主导的并购皮克斯、漫威、卢卡斯几家公司的过程可以看出他的一大特点——勇气和真诚(还有慎思),所以才和史蒂夫·乔布斯成了好朋友,也才能有后面的顺利并购;其它的追求极致、追求完美,乐观……也是非常非常重要的,值得我多思考多学习。)

常有人问我,工作中最让我彻夜难眠的会是什么。开诚布公地说,我很少因工作而焦虑烦恼。不知这是我独特的脑化学在起作用,还是要归因于少年时期因复杂的家庭环境而生成的心理防御机制,抑或是多年自律所致——我猜,可能是以上所有因素组合而成的结果吧——反正,我一般不会在事情出差错时太过焦虑。我习惯把坏消息当成可以处理和解决的问题,是可以主动掌控的东西,而不是降临于身的事情。(先重点关注于自己能掌控的,对于无法处理和控制的可以想,但最好不要因此而焦虑。)

真正遇上意外发生的时候,我们会本能地对问题进行筛选分拣,这时,就必须依靠自己内心的“紧迫刻度尺”。其中有些是需要放下一切去处理的紧急事件,有些则会让你告诉自己:这件事情很严重,必须得立刻处理才行,但我需要先抽离出来专注处理其他事情,然后再回头应对此事。有的时候,你虽然是所谓的“领头人”,但也必须清楚,在当下你可能什么也做不了,因此也就不应干涉。你要信赖你的团队,让他们去完成自己的工作,而你则应把精力集中在其他紧急的事情上。

我在同一家公司工作了整整45个年头:其中的22年在ABC(美国广播公司)度过,另外的23年是1995年ABC被迪士尼收购后在迪士尼度过的。

作为华特于1923年建立公司后的第六任首席执行官,在过去的14年间,我一直从事着管理迪士尼的美差。

在最悠闲的日子里,这份工作仍然要求你具有不断调整适应的能力。(没有轻松的工作。)

工作的日子充满了挑战和变化,也是一场关于如何归类处理的永无止境的历练。

虽然这些突发事件很少像那一周里发生的事件一样惨痛,但让你猝不及防的事情,却总是时有发生。 不仅迪士尼公司如此,任何公司和组织也不能幸免于难。意外总会发生。

这本书的大部分信息都是按照年代顺序编排的。自ABC入职的第一天起,我一共经历了20种职位和14位老板。我既担任过日间肥皂剧等级最低的工作人员,也管理过一家曾打造出有史以来最具革新性的电视节目(以及一部最为臭名昭著的崩盘剧)的电视台。

在这一切将要画上句号的时候,回望一路所学到的东西,我总结出了以下十条真正的领导力中不可或缺的原则。希望它们于你,就如同于我一般大有助益。

  • 乐观。一位优秀的领导人最为重要的特质之一就是乐观,也就是对于可能获得的成就抱有符合现实的热情。即便是在困难的抉择和不甚理想的结果面前,一位乐观的领导者也不会落入消极的情绪之中。一言以蔽之,消极主义者是无法给人们以鼓舞和动力的。
  • 勇气。勇气是冒险的根基,在不断变化和不断被颠覆的产业中,冒险必不可少,创新关乎生死,而人们只有在拥有勇气时才能实现真正的创新。这不仅适用于并购、投资和资本分配,在创意决策上更是如此。对于失败的恐惧,会将创意扼杀。
  • 专注。将时间、精力、资源分配在最为重要和最有价值的策略、问题以及项目上,这一点至关重要,频繁且清晰地传达你的优先事项,这一点也极为关键。
  • 果断。无论多么困难的抉择,都应该且能够及时作出。领导者需要在鼓励多样化观点和作出决断并付诸行动之间找到平衡点。长期的踟蹰不决不仅会降低效率,还会适得其反,对团队士气也会造成严重的破坏。
  • 好奇。深刻而持久的好奇心能够帮助我们挖掘到新的人员、地点以及创意,也能让我们感知并理解市场及其日新月异的态势。而通往创新的道路,就始于好奇心。
  • 公正。强大的领导力中包含着待人的公平公正。同情心是必不可少的,平易近人亦不可或缺。犯了无心之过的人应该得到第二次机会,而待人过于严苛会滋生出恐惧和焦虑,进而阻塞沟通、扼杀创新。没有什么比充斥着恐惧的文化更能荼毒一家企业或机构了。
  • 慎思。慎思是优秀领导力中最被人低估的一个因素。它指的是获取知识,使得提出的观点或作出的决定更具可信度,也更趋于正确。简而言之,这个原则就是潜心花时间去孕育富有见地的观点。
  • 真诚。诚恳待人,真心示人,不要做任何伪装。真相和真诚是尊重和信赖的摇篮。
  • 追求极致,追求完美。这条原则并不意味着为达完美不惜一切代价,而是在告诉大家拒绝接受平庸、拒绝为某事的“差强人意”找借口,如果你认为能把某事做得更好,那就花精力去打磨。如果你的工作是打造产品,那你要做的,就是去创造伟大。
  • 诚信。对一家机构而言,没有什么比成员的品质和产品的质量更重要的了。无论大小,任何事务都应设立崇高的道德标准,这就是一家企业成功的基石。换一种说法,这一原则就是:你如何做一件事,就会如何做一切事。

第一部分 学习

第一章 从零开始

这本书并不是一本自传,但谈到在职业生涯中对我助益颇多的特质,就不能不回顾我的童年。有些特质是我与生俱来的,有些习惯是我素来坚持的,这是神秘莫测的先天和后天因素共同使然的结果(比如说,我从记事起就一直是个早起的人,也一向珍惜在全世界尚未醒来之前的那几个独属于我的钟头)。而其他的特质和习惯,则是我在人生旅途中有意抉择的结果,与许多人一样,这些抉择从一定程度上是我对父母作出的反应,尤其是我那才华横溢而又充满矛盾、对我人生影响最深的父亲。

我的父母都是爱发愁的人,两人都带有一种有什么不测就要发生的气场。不知是先天基因的机缘巧合还是后天学会的对父母焦虑的应激,我在这方面一向与他俩相反。

除了人生中几个屈指可数的意外,我从来不会对未来产生过多的焦虑,也从来不会对尝试和失败抱有太多的不安。

对于“成功”是什么,我并不明晰,对于金钱和权势我也没有明确的愿景,但我下定决心,决不能度过抱憾的一生。我告诉自己,无论人生如何展开,我决不允许自己在绝望中苦干,也决不允许自己陷入缺少满足感的泥潭。

父亲没能过上更幸福的生活,母亲也因此受累,但除此之外,早年的生活并没有给我留下太多的痛苦。真希望父亲能够对自己感到更加自豪。小的时候,我和妹妹从未缺少爱的滋养。我们的头顶永远有房顶为我们遮风,餐桌上也一直有食物供我们果腹,但除此之外,我们几乎没有什么闲钱能做其他事了。

这份差事一点也不光鲜,却让我摸清了这些节目里里外外的门道。我学会了专业的术语,也认识了将一档节目搬上荧幕的每一个工种。我还学会了忍受电视制片高强度的工作时长和挑战极限的工作量,而这种对待工作的态度,从那时起就一直伴我左右。这,或许是我最重要的收获。

直到今天,我仍然几乎每天都会在清晨4∶15起床,但我现在这样做是有私心的:这样我就能在白天的职责袭来之前腾出时间思考、阅读和锻炼了。这样的作息时间虽然不适用于所有人,但无论你选择如何腾出时间,每天创造空间让你的思绪远离眼前的工作职责尽情徜徉,以一种不像每天为工作排序时那么受束缚的更富创意的方式来一一分拣脑海里的思绪,这些都是至关重要的。我已学会了珍惜早晨独处的时间,我也坚信,如果不在清晨伊始的几小时里远离那些在一天接下来的时间里占据大量精力的电邮、短信以及电话,我在工作上的效率和创意也会大打折扣。

我不知道鲁尼是怎样做到这一切的,但我后来了解到,这就是鲁尼的风格:绝不甘心接受“差强人意”。

ABC体育部让我环游了世界,丰富了我的见识,也让我接触到了之前连想都没有想过的事物。

我也看到,那里的人们的梦想,与普通美国民众的梦想并没有什么区别。如果说当时的政客们想要力图将世界分化成两极或是培养出一种“相互对立”“非善即恶”的理念,那么我的见闻却告诉我,事实远非这样非黑即白。

他是我效力过的最好胜的人,也是一位不达目的不罢休的创新者,但是他也知道,自己的优秀程度取决于部署在身边的人的优秀程度。

拼死创新,如果你做事的出发点是对新兴或未经测试的事物的恐惧,那么创新就无从谈起了。

对于鲁尼而言,没有任何细节是可以忽略的。完美便是将一切微小细节做好的结果。

鲁尼的信条很简单:“为了更好,不惜一切。”在我从鲁尼身上学到的东西之中,这句话对我的影响是最大的。相较于一套准则而言,这实际上更像是一种思维模式。至少在我看来,这句话并不是指不惜一切代价地追求完美(鲁尼并不非常在意所谓代价),而是创造出一个拒绝接受平庸的环境。对于“没有足够的时间”“我没精力”“这样做会引出一段不愉快的谈话,我可不想参与”,或是其他许多我们可以用来说服自己“足够好”“已经足够”的借口,我们会出于本能地予以抵抗。

小野二郎让我们看到:对于所创造的产品抱有巨大的自豪感、既有追求完美的本能又有让人能够将这种本能贯彻到底的职业精神,是怎样的一种风貌。

鲁尼并不知道我为了达到目的花费了多少心血,但我知道,如果不是出于他对我的期望和想要让他刮目相看的渴望,做成这件事也就无从谈起。

在要求你的团队做出成绩和避免给他们灌输对于失败的恐惧之间寻找平衡点,是一件需要小心拿捏的事。

无论是在工作还是生活中,越是能够诚实承认自己的错误,你就越能受到周围人的尊敬和信赖。避免犯错虽说不可能做到,但你能身体力行的,便是认识错误,从中吸取经验,并以身作则地让大家知道偶尔犯错并不是问题。但是,通过撒谎或遇事先为自己开脱而损害他人利益,却是绝不可取的。

第二章 在人才上押注

在我们的职业生涯和生活中会出现一些转折点,但在当时,这些转折点往往并不会显得非常显眼或举足轻重。当时的我并不确定所作的决定是否正确。

汤姆和丹的公司策略非常简单。他们对于控制成本非常警惕,对去中心化的企业结构坚信不疑。也就是说,他们不认为每个关键的决策都需要由他俩或是企业总部的一部分分析师来出马制定。他们将聪明、正直、努力肯干的人才招入公司,将这些人安排在责任重大的岗位上,然后给予他们完成任务所需的支持和自主权。他们在自己的时间上极尽慷慨,在需要时总能出面。因为这个原因,为两人效力的高管们总能清楚掌握他们的优先事项,而他们的专注,也为我们所有人提供了专注的条件。

在整个职业生涯中,我的直觉一直告诉我去接受每一个机遇。其中一部分原因,只是普通的野心使然罢了。我想要不断进步、不断学习、不断实践,因此不愿错失任何让我能达到目标的良机,而与此同时,我也有向自己证明我有能力在不熟悉的领域中施展拳脚的愿望。

在这方面,汤姆和丹可谓完美的上司。他们不但把重视能力多过经验挂在嘴上,也相信应该把人员安排在能够激发当事人尚不自知的潜能的职位上。这并不意味着经验不重要,按照两人的话说,他们这是在“为脑力押注”,他们相信,如果把人才安排在能够成长的职位上,即便这是当事人并不熟悉的领域,局面也终究会打开。

“生活就是一场冒险,”她告诉我,“如果不选择冒险的那条路,那就没有真正地活过。”

第三章 知你不知(信你所知)

我告诉自己:你有任务在身。他们正指望着你能让这个部门有所起色,可不能拿你缺乏经验来当失败的借口。

面对这样的情况,你会怎样做呢?第一条原则,就是不要营造任何假象。你必须保持谦虚,不能把自己佯装成另一个人,也不能不懂装懂。

你需要提出你必须提出的问题,不要有任何歉意地承认自己不懂的东西,并做好功课,以尽快学到必须学到的东西。

拥有自知之明,不要假扮别人,这才是真正的权威和领导力的源泉。

在周围事物瞬息万变的时候,我们是不能安于因循守旧的。

管理创意的过程,首先就要理解创意不是科学——一切皆主观,对与错往往是不存在的。

创造作品需要满腔的热情,而不难理解,绝大多数创意人士都会在其概念或具体执行遭受质疑时表现出敏感。与行业内的创意人士打交道时,我总会努力记住这一点。当有人让我分享见解或提出批评时,我也会小心考量创意者为项目付出的心血和肩负的风险。

我从来不会在消极条件下开始着手某事,除非已经进入制作阶段的末期,我也绝不会从小处入手。我发现,人们往往会把注意力放在细枝末节上,以此来掩盖他们对清晰连贯的大格局缺乏把握。如果着眼小处,那你的格局也就会显得狭隘。如果大的图景是一片混乱,那么小的细节就无足轻重,你也无须花时间把注意力放在上面。

管理人员要对任何创意作品的经济效益负责,但在行使这一责任时也要多加防范,不要对创意过程造成任何适得其反的伤害。这二者之间的平衡,是我们必须把握的。想要合理管理创意,同理心是前提条件,而尊敬心则是不可或缺的。

我站起身来,对演职工作人员发言说:“我们进行了一次大胆的尝试,但没能成功。宁愿冒巨大的风险承受偶尔的失败,也远比裹足不前要强。

在第一年管理黄金档节目的工作中,我所学到的最重要的经验,便是适应失败的必要性。这失败并非不够努力所致,而是出于一个不可避免的事实:如果想要创新——你也应该无时无刻不这样想——那就需要提供允许失败的空间。

我不想踟蹰不前,而是希望为创造伟大提供可能。

我们不能将自己所犯的错误抹去,也不能把自己的错误决策推脱到别人身上。自己的错误,必须自己来承担。

在失败之后给予他人以支持,与在成功时给予他人以肯定一样能为你赢来尊敬和感恩。

若说到我的优势,便是在鼓励创意人士拿出最好的表现和敢于冒险的同时帮助他们从失败中恢复过来。

既要为实实在在的成就接受赞誉,又不要被外界噪声冲昏了头脑,拿捏这二者之间的平衡点,在我担任首席执行官的几年中显得更为关键了。

另外,任何让你认识到宇宙并不围着你转的事情,都是好事。

第四章 迪士尼出场

从1984年起,迈克尔一直担任迪士尼的首席执行官,1994年春天,他的首席运营官弗兰克·威尔斯(Frank Wells)在一次直升机事故中遇难,在此之后的一年多时间里,他一直在没有二把手的情况下独挑公司大梁。

在讨论一项我正在考虑要不要做的业务时,丹递给我一张字条,上面写着:“不要做制造号油的生意。你或许会成为世界上最棒的号油制造商,但话说到底,全世界每年消费的号油也只有几升而已!”他这是在告诉我,不要在耗损公司和我的资源但回报甚微的项目上投资。这种传授经验的方式非常具有正能量,时至今日,这张字条我仍放在办公桌里,在与迪士尼高管讨论哪些项目值得争取和该如何分配精力时,我偶尔还会把它拿出来。

当位于公司一、二把手的两个人关系出现了问题,两人之下的整个公司也不可能继续正常运转下去。这就好像是拥有一对争吵不休的父母一样,孩子们觉察到了这股剑拔弩张之气,于是把敌意反射回父母身上,而且还会互相泄愤。

管理自己的时间,尊重别人的时间,这是作为一名管理者应具备的最重要的特质

出于两人各自的迫切原因,奥维茨和迈克尔都希望此次合作能够成功。迈克尔希望奥维茨一进公司就能摸清门道,而对于如何调整才能在一家巨型上市公司的企业文化中取得成功,奥维茨一无所知。两人都本应明白这样的组合是不会成功的,但是由于两人都在某种程度上被各自的需求障了眼,因此都自欺欺人地避免了提出这些难以回答的问题。

直面问题并不简单,置身于问题之中时尤为如此。

当你发现自己只是在希望问题能最终得到解决,却没法说服自己到底该如何解决时,头脑中的小警报就应拉响,而你也应该向自己提出几个有助于厘清疑虑的问题来。我应该解决的问题是什么?这个解决方案合理吗?如果我心存疑虑,原因是什么?我这样做是出于正当的理由,还是受了什么个人利益的驱使呢?

第五章 第二把交椅

抱负不能太过超越眼前的机遇。

抓住其中的平衡点很重要——把手中的工作做好;有耐心;寻找能够有所贡献的机会,并从中实现拓展和成长;利用你的态度、活力和专注,让自己成为一个上司在机遇出现时觉得必须将之交付于你的人。

从另一方面来说,如果你是上司,那就应该培养以上所述的这类人——不是那些一边吵嚷着要升职、一边抱怨自己的能力没有被充分利用的人,而是那些在每天的工作中证明自己不可取代的人。

首席执行官与其接班人之间的关系则充满了矛盾。我们都愿意相信自己是不可取代的,诀窍就在于拥有足够的自知之明,不要沉溺于你是唯一一个能做这份工作的人选的执念之中。

从本质上来说,杰出的领导力的重点并不在于你的不可取代,而是要帮助他人做好有一天继任你的职位的准备——也就是给予他人与你一起制定决策的机会;辨识出他们需要开发的能力并帮助他们实现进步。

把人员收拢到你的一边,争取他们的热情加入,这件事并不好拿捏。有的时候,将他们的疑惑拿出来进行探讨,对其顾虑进行耐心回应,是值得去做的。但有的时候,你不得不直截了当地让对方知道,你才是上司,需要对方把任务完成。这并非是说第一种方法“友善”,而第二种不然,只是说第二种方法要更加直接且没有商量的余地。重点在于你觉得哪种方法适用于当下——有的时候,更加民主的方法不仅能帮助你得到最好的收效,也有利于提高士气;而有的时候,你或许有足够的把握,即便面对争议,你也愿意坚持做一名独裁者。

一路争取的东西终于就摆在眼前,而现在,才是困难的时刻到来之际。这,往往就是人生的必经之路。

第六章 好事终会发生

他明白,所谓“伟大”,往往就是由一些微小细节拼凑而成的,在他的帮助下,我对这一点的理解也愈加深刻。

一般来说,迈克尔天生而来的悲观主义的确能取得效果,但这也是在一定程度上而言。他的一部分驱动力来自对灾难的恐惧,这也往往推动了他的完美主义和成功,但在鼓励人心上,悲观主义并不是一个非常有力的工具。

没有人能够完美地处理迈克尔所经受的压力,但是对于一位领导者而言,乐观精神是必不可少的一项特质,在困难时期更是如此。

悲观主义会导致妄想偏执,进而发展为戒备多疑,再进一步则会导致对风险的全盘规避。

作为领导,你所设下的基调对于身边的人而言有着巨大的影响,没有人想要成为悲观者的信众。(悲观往往正确,乐观往往成功。)

3月的股东大会和董事长头衔的丢失,标志着迈克尔由此开始踏上了末路,而他也渐渐意识到了这个事实。2004年9月初,迈克尔给董事会发了一封信,宣布他将在2006年合同到期时卸任。两周之后,董事会举行会议,接受了迈克尔的提议。

第七章 专注未来

我不必一味重复过去,不需要为迈克尔的决策做辩护,也不用为了自己的利益而去抨击他,未来才是我唯一的关注点。

每次有人问到迪士尼在过去几年里走了什么弯路,迈克尔犯过什么错误,他们凭什么相信我会有所不同时,我便可以给出这样简单而真诚的答案:“我无力改变过去。我们可以讨论学到的经验,也可以确保将这些经验用在前进的路上,但是我们没有任何重新来过的机会。大家想要知道的,是我将带领公司踏上的道路,而不是公司走过的老路。以下就是我的计划。”

一家企业的文化是由许多因素构成的,而其中最重要的一个因素,便是清楚和重复地传达你的优先事项。凭我的经验来看,这一点便是伟大管理者之所以脱颖而出的关键。

如果领导者无法清晰传达他们的优先事项,那么身边的人也就不清楚自己的优先事项是什么。这不仅会造成时间和精力的浪费,也会让你所在机构的人员因为不知道自己应该专注什么而承受不必要的焦虑。效率逐渐降低,不满逐渐堆积,士气也会逐渐消沉。(要事第一,及时传递确保信息通畅。)

与斯科特会面之后,我很快得出了三个明确的战略优先事项。从我被任命为首席执行官的那一刻起,这些事项便一直引导着公司的发展:

1.我们需要将绝大多数的时间和资本投入在打造高质量品牌内容上。在一个被创造和传播的“内容”变得越来越多的时代,我们需要把赌注押在质量会变得越发重要这个趋势上。单纯创造大量的内容是不够的,甚至单纯创造大量的优质内容也是不够的。随着选择空间的爆发式增长,消费者需要具备对于分配时间和金钱的决断力。而作为引导消费者行为的利器,伟大的品牌将会变得更加重要。

2.我们需要在最大限度上拥抱科技,先是利用科技为打造更高质量的产品创造条件,然后再通过更先进和精确的途径来触及更多的消费者。从华特管理下的迪士尼初期阶段开始,科技就一直被作为一种讲故事的强大工具,而现在,便是我们在延续这一传统上“双倍下注”的时候了。我们也越发清晰地看见,迪士尼从根本上来说仍然是一家内容制造公司,也会继续保持这一身份,先进的发行方式成为保持品牌相关度的手段的一天终将来临。除非消费者能通过更加易操作、可移动和数字化的方式来消费我们的内容,我们的相关度就会受到挑战。简而言之,我们必须将科技更多地看成机遇而非威胁,也必须带着坚持、热情以及紧迫感去做这件事。

3.我们必须成为一家真正意义上的全球企业。迪士尼涉及的领域广泛,也在全球众多市场有业务分布,虽然如此,我们仍需要更深入地渗入某些市场,尤其是像中国和印度这样的世界上人口最多的国家。如果说我们的首要关注点是打造出优质的品牌内容,那么下一步就是将内容带给全球的观众,在以上这些国际市场中深深扎根,为大幅提高规模打造坚实的基础。持续为同一批忠实消费者打造相同的内容,无异于止步不前。

我的目标,是让迪士尼成为世界上最受人喜爱的公司,这喜爱要来自于消费者、股东,还有自家员工。最后一个人群是最为重要的。如果不先受到自己人的喜爱,我们就无从得到公众的喜爱。想要让为我们工作的人喜爱这家公司并相信其未来,那就要创造出让他们感觉自豪的产品。就是这么简单。(一个简单的衡量指标就是——你的员工是否愿意主动向亲戚朋友、家人推荐你们公司的产品。)

而我面前最重要的任务,就是尽己所能拿出最好的表现,对所有我无力掌控的杂音充耳不闻。

一不小心,我们就会被卷入流言蜚语的旋涡,担心甲乙丙丁对你的看法如何,或是别人会如何评论或书写你。一旦感觉自己受到了误解或误传,人们就很容易变得戒心重重、狭隘多疑,想要泄愤。

我并不认为我有权得到这份工作,也不觉得当选是天经地义的事,但我认为,我是适合这份工作的。从某种程度上来说,想要证明这一点,我就应该沉着冷静地面对如此多的怀疑声。(不卑不亢,冷静面对。)

当每个人都在夸赞你时,想要保持乐观是很容易的。但当你的自我认知如此公然地受到挑战的时候,保持乐观就困难了很多,也必要了很多。

我可以掌控的是自己的行为和态度,其他所有的一切都在我的控制之外。

第二部分 领导

第八章 尊重的力量

在一些人看来,与罗伊和斯坦利的和解是某种程度上的屈服妥协,但事情的真相我心知肚明,而真相,远比别人的看法要更有价值。

不要让你的自尊心阻碍你作出最佳抉择。

如果你能带着尊重和同理心与人接触和交流,那么看似不可能的事情也终将实现。

所有权力都由伯班克的这一个部门集中掌握,在人们看来,彼得和他的团队更像是公司内部的警察机关,而不是各业务部门的合作伙伴。

彼得及其团队都是善于分析且咄咄逼人的人,而他们这种招牌式的能力和态度,是当时公司许多人都不具备的。尽管如此,把蔑视写在脸上也是不对的。这样做,人们要么会因恐惧感而变得屈从,要么会因挫败感而变得漠然。无论怎样,你都是在挫败他们带到工作中来的自尊心。久而久之,几乎所有人都把自己的职责拱手让给了彼得和战规部,而这支团队严谨分析的态度也为迈克尔带来了慰藉。

无论大小决策,战规部都要通过层层解析的筛选过滤,在我看来,这种做法往往慎重过了头。这群才干超群的人为了确保公司利益而对协议精筛细选,如果说这种做法能带来什么好处,也都往往因为行动时间拖得过长而抵消了。这并不是说调研和谨慎不重要。功课和准备都是必须做的。不搭建必要的模型来帮你判断某个协议是否合理,你自然不能进行重大的收购,但你也要认识到,100%的确定性是不存在的。

无论你获取的数据有多少,风险仍然存在,而是否要冒这个险,就要靠一个人的直觉判断了。

第九章 迪士尼-皮克斯:未来之路

还有几个类似的方案,我都一一回绝了。每轮讨论下来,我和汤姆都会面面相觑,扪心自问对史蒂夫提出的协议挑三拣四,会不会太不识抬举了。但一转念,我们又很快得出结论,公司签订的任何协议都需要具有长远价值,只是在发布会上宣布合作的消息,对我们而言是没有什么实质意义的。(实质重于形式。

有时,人们会在第一步还没迈出之前就对可能性进行估算,从而说服自己放弃尝试,而这也是他们怯于大胆冒险的原因。

我的直觉一直告诉我,高风险事物的风险,其实往往并不像表面看起来那么高,这也是我在为鲁尼和迈克尔等人工作的过程中一次次得到印证的事情。鲁尼和迈克尔都相信自己有力量促成事情,也相信他们所在的公司有能力创造奇迹,只要有足够的精力、思考以及责任感,即便是最为大胆的想法,也能变为现实。在与史蒂夫继续对话的过程中,我便努力维持这种心态。

几个实打实的优点要比一堆缺点更有力,”史蒂夫说道,“所以说,我们接下来该怎么办?”这又是宝贵的一课:史蒂夫很擅长衡量一件事情的方方面面,不允许优点被缺点掩盖住,在他想要争取的事情上更是如此。这是他的一个很突出的特质。

这位银行家的话有一定的道理。从理论上来看,这笔协议的确不合理。但我很确定,皮克斯所拥有的巧思创意,要比我们当时任何人理解或推断的都要珍贵。在这样一本书里,让领导者勇敢行动、相信直觉,或许不能算是最负责任的建议,因为这可能会被理解为鼓励冲动和冒险,而非缜密思考和细心调查。与所有事一样,个中的关键在于“感知”。

吸收所有信息,衡量所有因素——你自己的动机,你所信赖的人的建议,缜密的调查分析结果,以及调查分析所不能告诉你的。对这些因素进行认真考量,认识到没有哪两种情况是完全相同的,如果事情由你掌握,那么一切最终还要归结到直觉上来。这件事是对是错?绝对的事情是不存在的,但是你至少需要有铤而走险的胆识。没有这种胆识,也就没有伟大的胜利。

董事会最终也许会予以拒绝,但我不能只因害怕就让机会白白逝去。我告诉我的团队,我尊重他们的看法,也知道并感激他们为我着想,但我觉得这件事必做不可。在放弃之前,我至少要把所有可能促成这件事的方法都尝试一遍。

在并购其他公司时,很多公司都无法细心体会自己真正买到的是什么。它们感觉获得的是实体资产、工业资产,或是IP(某些行业要比其他行业更甚)。但一般而言,它们真正获得的,其实是人才。在创意行业中,人才才是价值的真正所在。

在进屋之前,我甚至腾出时间把西奥多·罗斯福的演讲稿《竞技场上的人》重读了一遍,很久以来,这篇演讲一直给予我鼓励:“荣誉不属于批评家,那些指出强者如何跌倒或者实干家哪里可以做得更好的人。荣誉属于真正在竞技场上拼搏的人,属于脸庞沾满灰尘、汗水和鲜血的人。

第十章 漫威:这边“风险”独好

对皮克斯的收购填补了迪士尼动画重振雄风的迫切需求,同时也是公司实现更大增长策略中的第一步:增加我们打造的优质品牌内容;在技术上继续迈进,将产品打造得更加诱人,并提高将这些产品推广给消费者的能力;另外,还要实现全球性的增长。

解雇员工或是从员工手中撤销权力,或许要数领导者要做的最艰难的工作了。

关于如何解雇员工,并没有什么好用的秘籍,但我脑中有自己的一套原则。这件事需要当面做,而不是通过电话通知,电子邮件或短信就更别提了。你需要双眼直视对方。不能用任何人作挡箭牌。这是你对他们所作的决定——这决定不关乎他们本人,而只涉及他们在职位上的表现,他们需要也应当知道,这个决定是你作出的。一旦跟某人谈到解雇一事,就不能再寒暄打马虎眼了。

我一般会说:“把你叫到这里,是因为一个让我难以开口的原因。”然后,我便会尽可能直接地切入问题本身,清楚而简明地解释问题出在哪里,阐明我为何觉得事情不会再有起色。我会强调作出这个决定并不容易,我也理解这个决定对于他们而言更加难以接受。在解雇员工时,人们往往会使用一种委婉含蓄的职场用语,而我却一直认为这种语言是不尊重人的表现。这样的谈话不可能不伤人,但我们至少可以做到以诚相待,这样一来,即便被约谈的一方在离场时怒不可遏,但他们至少能有机会理解事情发生的原因,并最终从悲伤中走出来。

我们要把自己置身于不仅擅长自己的专业,而且必须为人正派的群体之中。

第十一章 星球大战

没有什么规章手册能告诉你该如何应对这样的挑战,但你通常需要试着认识到,面对一个牵涉重大利益的项目,往项目工作人员的身上施压是收效甚微的。将你的焦虑投射到团队的身上,往往适得其反。表达你与团队分担压力,和大家共同奋战,以及表达你需要大家拿出好的结果以减轻你的压力,这二者之间的区别虽然很小,但却能造成完全不同的效果。

对于这个项目而言,没有人需要被告知其中的利害关系。我的职责,便是让大家在创意和实践上遇到困难时不忘终极目标,帮助大家通过最合适的途径找到解决方法。这有时意味着调派更多的资源,有时意味着对新一稿剧本继续探讨,有时意味着观看没完没了的样片和不计其数的剪辑版本。

根据我的观察,制片公司所犯的最大错误,便是先锁定一个上映日期,然后任创意决策被这个日期牵着鼻子走,还时常会在准备完善之前仓促开始制作。我非常注意,尽量不被时限缚住手脚。为了把电影打磨得更好而放弃上映日期,这才是上策,而我们也一直努力坚持将质量摆在一切因素的首位,即便这意味着对公司的利润造成短期的冲击。

这些所有的交涉,都是一种对平衡点的摸索。我尊重乔治的成就,也理解他对整个项目的深情,但我对我们公司负有责任,因而,我必须平衡这些因素。我能够感乔治所感,但不能对他的条件全盘接受。这期间的每一步,我都必须一面明确表达自己的立场,一面体恤整个过程给他施加的感情负担。

回看皮克斯、漫威以及卢卡斯影业的收购,三者之间贯穿的一条主线(除此之外的另一个共同点,便是这三家企业一起改变了迪士尼),便是每次收购都以与一个控权实体之间搭建的信任为基础。

每次收购的协商过程中都会牵扯复杂的问题,而负责每次并购的团队都会为最终协议的达成花费大量的时间。然而,每次收购中牵扯到的个人情感,才是协议达成与否的决定因素。

史蒂夫需要相信,我会坚守尊重皮克斯精髓的承诺。艾克需要理解,我会对漫威团队予以重视,也会提供让他们在新公司里茁壮成长的机会。而乔治则需要肯定,他视为“孩子”的心血之作,会在迪士尼得到精心的呵护。

第十二章 拼死创新

三大并购案的最后一家尘埃落定后,我们开始更加关注公司传媒业务所经历的剧变以及我们所感受到的颠覆性改革。

如果什么事情让你感觉不对,那么这件事情可能就不适合你。

一般来说,只抛出问题而不提供解决方案不是我的作风(我也是这样敦促我的团队——你可以带着问题找我,但也请提供可行的解决方案)。

这些年来,我曾提到过一个“利用新闻发布进行管理”的概念——意思是说,如果我用非常有说服力的方法对外界发布了某消息,那么这则消息也往往会在我们公司内部引起巨大反响。投资界在2015年的态度极其消极,但开诚布公地承认现状,不仅打破了我们的自欺欺人,也鼓舞迪士尼内部的同仁们得出“他是认真的,所以我们最好也拿出干劲来”的结论。

对总体现状良好但前景不定的业务进行颠覆——或者说有意承担短期亏损,以期获得长期增长,这样的决定背后,需要巨大的勇气。

常规流程和优先事项被颠覆,职位出现变化,职责也被重新分配。传统工作的方式开始被取代,新的模式逐渐显露,这种时刻人们很容易感到焦虑不安。从个人角度而言,这种情况很难管理,与员工同在的需求也愈加被凸显了出来——这在任何情况下都是一项重要的管理技能。面对员工的个人问题和疑虑,不少领导者都很容易发出日程过满或时间太过宝贵的信号。但是,与你的员工并肩同在并确保让他们知道你会伸出援手,这对于一家公司的士气和效益来说,至关重要。

一些公司之所以创新失败,其中的原因我知道,”我告诉他们,“原因就是传统。在创新之路的每一步上,传统都会制造巨大的阻力。”

未来的潜力给人一种几乎无可估量的感觉,但风险也同样深不可测。

第十三章 诚信无价

与我们为公司制定全新的战略方针一样,默多克之所以决定出售福克斯,也是出于对同一种力量的直接回应。在考虑到自己的公司在瞬息万变的世界中应如何发展时,他得出结论,最明智的选择就是出售公司,以便给他的股东和家人一个机会,将二十一世纪福克斯的股票转换成迪士尼股票。因为他相信,迪士尼的定位更有利于抵抗剧变,两家公司强强联手,会变得更加坚不可摧。(顺应趋势,而不是与其对抗。

我所做的第一件事,便是将“内容”与“科技”拆分开来。我们将会拥有三个内容板块:电影(华特迪士尼动画、迪士尼影业集团、皮克斯、漫威、卢卡斯影业、二十一世纪福克斯、福克斯2000、福克斯探照灯)、电视(ABC、ABC新闻、我们旗下的各家电视台、迪士尼频道、Freeform有线电视网、国家地理频道)以及体育(ESPN)。

我将所有这些内容都写到了白板的左侧。白板的右侧写的是科技板块的内容:应用程序、用户界面、消费者获取和保留、数据管理、销售、发行等等。我的想法很简单,就是让内容创造者专心于创意,科技人员则要专心研究如何发行内容,在大多数情况下,还要专注于如何通过最有效的途径创造收入。然后,我在白板的中间写下了“实体娱乐和产品”几个字,其中包含了多个遍布全球的大型业务:消费者产品、迪士尼商店、公司所有的全球衍生品和授权协议、游艇、度假村以及六家主题乐园业务。

说实话,这个决定非常简单。我从没有问过这件事会带来什么金钱上的后果,也全然不以为意。就如前文所说,没有什么要比人员的品质和产品的质量更重要的了,面对这样的时刻,你必须忽略商业上或大或小的损失,让这条原则引导你前进。对于这条原则的坚守,才是一切的基石。

第十四章 核心价值

若说我在2004年与迪士尼董事会的第一次面谈是序曲,那么这次会议便堪称尾章。会议内容聚焦于未来,而我们的未来,则以三个优先事项作为基础:创造高品质的品牌内容、拥抱科技以及实现全球性增长。

我们对将近十五年前对自己提出的一些问题进行了探讨:在日新月异的市场中,高质量的品牌产品是否会变得更加弥足珍贵?我们该如何通过更深入人心的富有创意的方式,将产品传递给消费者?有哪些新的消费习惯正在形成,而我们又该如何适应这些习惯?我们该如何利用科技,才能使之成为推动增长的强大创新工具,而不是被其带来的颠覆和毁灭压垮?

若说我从过去汲取到了任何经验,那就是:对于一家规模如此之大、对世界影响如此之深且员工如此之多的公司而言,意料之外的事情总有发生;坏消息是不可避免的。

我新的退休日期是2021年的12月,但这一天已经近在眼前。不经意间,我不时会想起这个日子。这虽然不足以让我分心,但也能够提醒我,这段旅程将要走向终点了。

最近几年,我越来越相信一件事情,也因此感到宽慰——对于一个人来说,在太长时间里拥有太大的权力并不总是件好事。即便一位首席执行官既高效又出成果,但对于一家公司而言,顶层的变动仍是必要的。

不知其他的首席执行官们同不同意这个看法,但我发现,随着在这个职位上权力的积累,对于如何使用这权力也就越发难以把控了。一些细节开始出现潜移默化的改变。

你的自信很容易就会越界成为自大,继而变成一种累赘。你或许会觉得没有什么提议是自己没有听过的,因此对他人的看法变得缺少耐心或不屑一顾。这不是有意为之,而是这个职位的必然产物。你必须刻意努力倾听,去关注各种不同的意见。

从某种意义上来说,我至今仍然不能完全相信这一切是真的。从某个角度而言,我们人生的故事是按照逻辑展开的,这想法很奇妙。一天连着一天,一个工作接着一个工作,一个人生选择引出另一个人生选择。这条故事线连贯流畅,从未间断。然而,一路上却有许多个瞬间,可以让人生出现不同的转向。如果不是由于好运降临,有导师指路,或是直觉告诉我做此弃彼,我也就不会在这里讲述这个故事了。成功也要靠运气,对此我如何强调也不为过,一路走来,我也非常受幸运女神的眷顾。回望前路,这一切都显得有些梦幻而缥缈。

或许我们中的很多人也有同感:无论取得何种头衔或成就,我们仍会觉得,从本质上来说,我们还是很久以前的那个纯真孩童。不知为何,我觉得这也是领导的一个技巧,无论世界说你有多强大和多重要,你都要牢牢守住这份对自己的认识。一旦开始被这些信息冲昏了头,一旦看到镜中自己的额头上刻着你的头衔,你就已经迷失了方向。这或许是最易忽视但也最需铭记于心的一点:无论走到旅程中的哪一阶段,你,仍是那个一直以来的自己。(不忘初心,牢记始终。)

附录 领导原则

·想要讲述精彩的故事,你就需要杰出的人才。

·拼死创新,这一点放在今天更加适用。如果将对新事物的恐惧作为行动的出发点,那么创新就无从谈起。

·以善待人。用公平的态度和同理心对待每一个人。这并非让你放低期望,也不是让你传达犯错无足轻重的信息,而是让你打造出一个环境,让人们知道你会倾听他人讲述事情原委、情绪稳定而处事公平,且会在别人犯下无心之过时给对方第二次机会。

·卓越和公平并不一定是互相排斥的。我们要朝着完美奋进,但也要时刻注意,不要跌入只关心产品而忽略员工的陷阱中。

·真正的诚信——对自己有自知之明,对正误有明确分辨,并将此作为行为的准则——是领导力的一把秘密武器。如果信任自己的直觉,并且以敬待人,那么久而久之,你所遵从的价值观也将逐渐在公司中体现出来。

·相比经验,更要重视能力,把人员安排在能够激发当事人尚不自知的潜能的职位上。

·提出你必须提出的问题,不带任何歉意地承认自己不懂的东西,做好功课,尽快学到必须学习的东西。

·管理创意是一门艺术,而不是科学。在分享见解或提出批评时,要细心体恤创意者为项目付出的心血和肩负的风险。

·不要在消极条件下开始着手某事,也不要从小处入手。人们往往会把注意力放在细枝末节上,以此来掩盖他们对清晰连贯的大格局缺乏把握。如果你着眼小处,那么格局也就会显得狭隘。

·不要因害怕冒险而踟蹰不前,而要为创造伟大提供可能。

·不要让抱负脱离摆在眼前的机会。如果一心执着于未来的工作或项目,你就会对现在的环境失去耐心。如果不把足够的注意力放在自己实际拥有的职责上,抱负便起到了适得其反的效果。抓住其中的平衡点很重要——把手中的工作做好;有耐心;寻找能够有所贡献的机会,并从中实现拓展和成长;利用你的态度、活力和专注,成为一个上司在机遇出现时觉得必须将之交付予你的人。

·作为管理者,如果不尽自己的职责,那么周围的人很快就会察觉到这一点,而他们对你的尊敬也便化为乌有了。你必须做到专心致志。即便遇到想要中途离场的会议,也必须坚持开完。你要倾听别人的困难,并帮助他们寻找解决方法。这些,都是一名杰出管理者的必备特质。

·一家公司的声誉,就是其人员行为及其产品质量的总和。你要时时刻刻要求员工坚守诚信并保证产品的质量。

·迈克尔·艾斯纳曾说:“人们低估了微观管理的价值。”我同意他的观点,但凡事都要有度。对细节的精益求精能够体现你对事情的重视。毕竟,所谓“伟大”往往就是由一些微小细节拼凑而成的。但是微观管理也有其缺点,不仅会让对方感觉自己愚蠢无用,也会让与你共事的人觉得你对他们缺乏信任。

·我们行动的出发点,往往会落在恐惧而非勇气上,我们固执己见地试图建起壁垒,保护在即将来临的剧变中无望存活的老旧模式。为了迎接即将来临的变化,破坏自己现有的,甚至正处于盈利状态的模式,下这样的决心,并不简单。

·悲观主义会导致妄想偏执,进而发展为戒备多疑,再进一步则会导致对风险的全盘规避。

·乐观源于你对自己以及为你效力的人的信任。这并不意味着你要在事态糟糕时撒谎说一切都好,也并不意味着要向大家传达“船到桥头自然直”的盲目信心。而是说,你要对自己和他人的能力抱有信心。

·只要把日常生活中的臆测因素剔除,你就能有效地提升身边人(进而推广到他们身边的人)的士气。许多工作不仅错综复杂,还需要投入大量专注和精力,但这样的信息却能为人拨开迷雾:这是我们想要到达的目的地,这是通往目的地的路。

·科技的发展终将会淘汰老旧的商业模式。你可以选择哀怨伤怀,尽一切努力维持原来的现状;或者,你也可以拿出比你的竞争者更胜一筹的高涨热情和创意,努力理解和接受新的格局。

·过去已逝,未来才是重点。

·在谈判中,尊敬待人是一笔财富,而且其价值往往被人低估。一点点的尊敬,有之便能四两拨千斤,缺之却往往会造成惨重的代价。

·如果什么事情让你感觉不对,那么这件事情可能就不适合你。

·作为一家公司的领导者,你就是公司的门面。我的意思是说:你的价值观——你的正直、得体、诚信以及你在人前的一举一动,都是公司价值观的体现。无论你领导的机构是7个人还是25万人,这条原则同样适用:别人对你的看法,就是他们对你企业的看法。

·在雇佣人才的时候,努力把自己置身于不仅擅长自己的专业,而且必须为人正派的群体之中。真正的正直,就是发自内心的公平坦诚和尊重待人,在生意场上,这种特质可谓一种非常稀缺的商品。你需要在你雇佣的人身上寻找这一特质并在为你效力的人身上培养这一特质。

·对于任何协商而言,从一开始,你就要阐明自己的立场在哪里。对于当初描绘的图景出尔反尔,从而使信任感久久不能修复,这是任何短期利益都没法弥补的。

·绝大多数的协议都会牵扯到个人感情。当协商涉及对方亲手打造的产品时,则更是如此。对于任何一次协议,你都要明确自己想要得到的是什么,但是为了达到目的,你也必须体恤对方面临着怎样的顾虑。

·如果你的工作是打造产品,那你要做的就是去创造伟大。

·对于总体现状良好的业务进行颠覆,需要拿出不少的勇气。这意味着你要有意承担短期亏损,并寄望长期的风险终有回报的一天。常规流程和优先事项被颠覆,职位出现变化,职责也被重新分配。随着新模式的发展,传统的生意方式被一点点地边缘化和削弱,开始造成经济上的亏损。对于企业的文化和思维模式而言,这都将带来艰难的考验。在整个职业生涯中,你的员工都是按其传统业务的业绩为标准而获得薪酬的,一旦下决心颠覆,就等于是在告诉他们:“不要把过多精力放在以前的业务上了,多想想新业务吧。”然而,新业务暂时还没有什么盈利,在短期内也不会有起色。想要应对这种不确定,我们就要回归基本原则:把你战略上的优先事项阐释清楚。在未知因素面前保持乐观心态。对那些职业生活被颠覆打乱的人们,要做到友善相待和公正评判。

·面对工作和生活时,请保持一种发自内心的谦卑感。我所收获的成功一部分是缘于自身努力,但是外界的万千因素,许多人的努力、支持和榜样以及在我掌控之外的命运之轮,也都起到了重大的作用。

关于作者

罗伯特·艾格是华特迪士尼公司的董事长兼首席执行官。从2005年10月起,他开始担任公司的总裁兼首席执行官,之前他曾在2000年到2005年之间担任总裁兼首席运营官。1974年,艾格在ABC开启了他的职业生涯,作为ABC集团的董事长,他先是负责广播电视网、电视台以及有线电视资产的运营,之后又领导了大都会/ABC和华特迪士尼公司的并购案。1996年,作为迪士尼旗下ABC集团的董事长,艾格正式加入迪士尼高管团队,在1999年受托兼任华特迪士尼国际部总裁。在这个职位上,艾格将迪士尼的业务拓展到美国以外的地区,为迪士尼公司现今的全球化发展奠定了基础。

参考链接:

一生的旅程
https://book.douban.com/subject/35009826/

罗伯特·艾格《一生的旅程》| 书单推荐
https://mp.weixin.qq.com/s/xVYetRmFJXCAbEfwgPll7w

罗伯特·艾格《一生的旅程》:领导迪士尼的战略和平衡术
https://mp.weixin.qq.com/s/aRoDRukN-ZC18GF1mQ8isg

读书笔记 – 一生的旅程
https://mp.weixin.qq.com/s/IylUYC_kKYZKq6s0ZnV3Iw

深者为人性,浅者为方法 |《一生的旅程》书评
https://mp.weixin.qq.com/s/oPcViWbpyRoEu_ohCMc0AQ

=END=

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