《 “竞业协议的相关文章收集” 》 有 3 条评论

1. 给互联网人的反侦查手册 2.0
   https://mp.weixin.qq.com/s/uD2zSknYSgNpikFd9FaF4g

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   在一些公司，不定期监控员工、大范围向初级员工启动竞业协议已是常态。

   一位有十几年刑侦工作经验、后在一家互联网公司廉政部门就职的人士将自己曾经手的一部分调查归类为 “先射箭再画靶”，只要公司怀疑一名员工存在问题，有时无需扎实的证据链，廉政部门就有办法从员工身上挑出毛病，“有时候是诱导员工过度承认问题，公司开除员工，有时候是问话耗到最后，员工自己就想走了。”

   在互联网行业更乐观的那些年，这些做法并不常见。互联网公司更愿意宣扬自由、平等的工作环境，而不是监控和竞业协议。直到 2016 年前后，竞业协议在互联网行业还不太普及，滴滴从腾讯微信团队挖中层产品人员，拼多多从阿里、微信团队挖人都是常事。普通员工甚至主管都不适用于竞业，只有极少数高管和掌握核心技术者才会被要求签署竞业协议。

   大约从 2018 年之后，市场竞争变得愈发激烈，竞业也快速普及。入职合同中包括竞业限制条款，默认全员签署基本上已经成为互联网行业常态，如果员工不愿意签，则意味着和这个行业内好的机会失之交臂。

   这不是全球通行的做法。竞业协议在硅谷几乎看不到。硅谷所在的美国加州于 1872 年立法禁止竞业协定，当时南北战争刚结束不过几年。有学者认为人员自由促进了硅谷的繁荣。

   竞业协议的普及代表着工作环境的变化、公司相对员工的权力平衡的改变。工作环境中的监控成了保证竞业协议得到执行的手段。遵守法律法规、公序良俗是员工也是企业的义务，但在此之外，冲突发生时，双方掌握的信息和法律资源往往不对等。

   《晚点 LatePost》曾在 2021 年推出《给互联网人的反侦查手册》，旨在帮助互联网员工了解自己的工作环境，当自身合法权益遭到侵害时更有效自我保护。

   本次的 2.0 版本是在第一版的基础上，就过去几年新出现的各类问题和情况做出更新。我们会持续更新这部手册，但希望随着就业环境、法治的优化，让这部手册没有再次更新的必要。

   入职前：

   1. 了解你的工作环境
   今天，你更多需要依靠各种垂直社区和社交媒体了解公司如何对待自己的前员工。找工作前问朋友，看脉脉、知乎或者 V2EX 之类的垂直职业讨论社区，关注一家公司的过往各种新闻报道都是必要的。

   2. 入职一些公司，你可能需要准备工作微信号

   3. 仔细阅读签下名字的所有合同及其潜在风险
   更有效的规避办法，还是在签下名字前，认真阅读面前的文件。

   在职期间：

   1. 工作和私人设备完全隔离，避免在工作设备存储个人信息

   大多数员工并不会用这些公司配发的设备做违反公司规定的事，大多数公司也不可能实时监控所有人的信息。但监控有时候会成为一种手段，当公司要大裁员，或者内部斗争，都可能调用监控找到瑕疵。

   另外，在工作设备存储个人数据还有信息丢失的风险。公司可以在裁员、员工离职等情况下随时远程清空设备，这是合法行为。如果你在意私人信息的安全性，就需要避免用工作电脑和工作手机处理个人事务。

   有时，员工出于下班后处理紧急工作的需要，不得不使用私人电脑安装工作软件办公，但这样的行为可能带来风险，一些公司的工作客户端可能出现卸载不干净的情况，甚至员工离职后还有后台监控进程长期存活。如果临时不得不使用个人设备办公，有技术人员建议用虚拟机运行办公软件，以降低风险。

   2. 也不要将私人设备连接公司网络

   在私人电脑和手机上连接公司的 VPN 网络或者公司 Wi-Fi 联网后，传输的信息可能被截取。

   IT 与知识产权律师赵占领告诉《晚点 LatePost》，**公司在办公场所对员工和派发的工作电脑和工作手机上安装软件进行监控，在法律上是被允许的**。

   但如果在员工的私人手机里要安装监控软件，赵占领律师表示，“那就必须要明确告知会监控哪些信息，经过员工同意，如果超出告知的范围，比如你告知只是安装一个 VPN ，但实际会监听你的通话录音，那显然就侵犯到了员工的隐私权。”

   但这只是从理论角度的分析，实际情况中，员工想要举证自己被监听非常困难。员工能做的，主要就是避免自己的私人设备连接公司网络和安装软件。

   3. 私人设备，iOS 往往比 Android 更安全，但也不是绝对安全

   多位互联网安全人士认为，大多数情况下，私人设备的安全性排序是 iOS > 原生 Android 系统 > 第三方定制 Android 系统。当然，任何系统都无法保证绝对安全。

   需要特别注意手机安装的测试软件和描述文件等。一种可能出现的情况是，公司在发布内测应用时要求员工使用个人设备测试，需要安装测试版软件和授权证书，都可能帮助公司获取更多个人信息。

   如果员工需要检查自己的手机是否安装了不明来源的证书，iOS 可以参见 「设置 – 通用 – 描述文件与设备管理」，Android 则通常在「设置-安全与隐私」菜单下。最理想的情况是避免在个人设备中安装任何证书文件，或在离职后及时重置手机，避免留下潜在漏洞。

   4. 不要以常识去推断规则

   公司都有员工规范，除了一些大是大非，还有很多细节，具体到比如不能与合作伙伴或者同行业大小公司有任何经济往来等等，哪怕是一两百元的小礼品。

   5. 公司怎么追踪自己的用户，就可以这样追踪自己的员工
   在互联网公司都在追求更高效率的经营时，它们往往会仔细追踪每一个数据指标，利用每一个信息分析用户行为，所有的动作只为一个目的，留住更多用户时间和让更多的用户为平台贡献价值。

   在工信部和各地网信办历年来公布的违规收集用户信息和侵害用户权益的公示名单上，你可以找到大多数主流互联网公司产品的名字。

   对员工，被记录和分析的几乎是一切。大到访问商业机密：查看商业数据、OKR 的行为往往被记录；小到开门：在多家并不要求员工打卡的互联网巨头，HR 都会根据门禁刷卡信息提醒团队负责人，评估出门较早的员工工作是否不饱和。

   大多数互联网公司使用的监控软件，都可以实现包括但不限于远程控制、屏幕监控、聊天记录监控、程序运行管控、网址访问记录、电脑屏幕录制、文件防泄密报警等功能。

   6. 社交媒体 / 职场社区的 “匿名” 并不安全

   一些互联网社区提供匿名板块 / 功能，鼓励员工在匿名区就公司最新变化和重大事件发言。但这些匿名区并不能让员工隐身。

   7. 泄露你隐私的不只是数据

   缩小范围，再通过询问目标身边的人是基本侦查手段。不过今天的互联网大厂并不只在察觉员工违规或犯罪行为时使用这招，有时候只是为了让公司不想对外传播的声音消失 —— 哪怕是正面信息。

   一位互联网公司员工曾被要求向同事套话。原因是有人在脉脉上发帖抱怨办公电梯故障，自己打卡迟到被罚。HR 查到是哪些人被困后，联系这位员工，让他去问一位有私交的同事，是否在脉脉上发了帖子。

   该公司另一位员工在离职时尝试与主管沟通竞业问题，期间他被要求提供其他同事的离职去向信息，换取自己不被竞业。

   一位互联网公司安全部门人士告诉我们，一些极端情况下，少数公司甚至可以利用周边的公共监控，如商场、写字楼、购物中心的监控探头对员工进行标记和定位，调取员工的轨迹记录，作为开除员工的依据。

   8. 极端情况下，了解你的义务和权利

   小黑屋约谈员工也是大公司常用的手段之一。在被约谈前，员工并不会被告知即将发生的事情，通常只是主管 /HR 叫去谈一谈，然后被转交给内审 / 廉政部门处理。

   接下来发生的事情往往大同小异：在隔绝的空间里，审问方多对一谈话、夸大所掌握证据、缜密盘问每一个细节，最终从小处突破拿到口供……几乎所有技巧都可以在美国警察审讯教材《刑事审讯与供述》（Criminal Interrogation And Confessions）里找到。这本 1962 年出版的方法论多次修订再版，被全球警方所借鉴。

   今天，大多数大公司都有相关的人员储备，他们雇佣的 “问询者”，往往拥有丰富的经验。

   可以提醒的是，员工虽然有配合调查的义务，但也有拒绝和要求中止的权利。面对提问者带有恶意性质的问询和威胁式提问，无论其使用何种手段威逼利诱，员工都可以选择不回答。

   问话过程中，员工应该录音，必要时可以证明自己说过 / 没说过什么。员工可以有饮食 / 午休 / 去洗手间 / 下班时间要求离开的自由，也可以在感到身体不适时要求询问随时中止。审问你的人可能是前任警察，即便他有充分的审讯经验，但他如今没有执法权，不能强制你做任何事情，或者有明显限制你出入的语言或行为。

   一个人很难为刑侦式的问询做什么心理准备，但拒绝不合理的要求是可以做的——对面并不是警察，公司没有强制权。

   离职前后：

   1. 离职谨慎更新简历、查询信息

   一个人在领英、脉脉等渠道更新简历，往往会被猎头视为潜在求职对象。一些企业的 HR 也是这么想的。

   2. 关于竞业，我们也没什么好办法，但可以提供一些建议

   竞业限制设计的初衷是保护商业秘密、防止恶性竞争，这从一开始就是一个保护公司而非保护员工的制度，竞业限制协议的起草权和定义权在公司手中，员工天然处于弱势地位。

   过去几年中，随着互联网公司们卷入更激烈的商业竞争，彼此试图进入对方的领域把生意重做一遍，竞业在竞争扩大中逐渐变形。

   一家互联网公司 HR 认为，公司清楚基层员工并不掌握什么核心商业秘密，竞业的做法往往是对商业竞争的恐惧，担心竞争对手能够学习自己的长处。公司希望通过无差别竞业，增加员工的离职成本。

   1. 在大多数公司，关于员工离职时是否要发起竞业，通常由部门领导直接决定，员工可以尝试与部门领导沟通，避免被直接启动竞业。
   2. 如果遭遇竞业，补偿金支付期限最长不能超过三个月，金额不低于 30%，超期未收到补偿，可即刻向法院申请废止竞业协议。
   * 公司下发启动竞业协议的通知后，注销银行卡、手机卡拒收补偿金，以无法取得联系为由逃避竞业都是没用的。
   * 最好的自我保护是在择业最初远离此类会采取极端竞业手段的公司，因为你未来失去的可能比今天得到的更多。

   3. 实在没办法的时候，个体怎么和大公司打官司

   在一系列自我保护动作失效之后，员工要维护自身权益，可能不得不学习一个新技能 —— 作为个体，如何与大公司打官司。

   当公司的权力不会被质疑和监督，当每一个遭遇不公正对待的员工最终沉默时，公司管理手段可能进一步升级，向员工、合作伙伴以及社会的各个角落持续扩散，每个人所处的商业环境会更加恶劣。

   英国作家弗吉尼亚·伍尔芙（Virginia Woolf）曾用 “没有什么算真正发生过，直到它被描述出来” 形容自己写作的意义。

   对大公司员工而言，很多问题也是这样，个体面对机构的力量渺小、微不足道，但发声、讲述本身有意义。每个人昨天和今天的选择，决定了我们会到达什么样的明天。
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2. 全世界IT人苦竞业久矣！今天，美国全面废除竞业协议
   https://mp.weixin.qq.com/s/6EkerHks6U3IBGQMjMefAw
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   2023 年 1 月，美国联邦贸易委员会（FTC）发布声明称，拟在全国范围禁止用人单位与雇员签订竞业禁止性条款。当地时间 4 月 23 日，FTC 宣布全面禁止所有员工（包括高级管理人员）签署新的竞业禁止协议。对于现有的竞业协议，高级管理人员的现有竞业协议仍然有效，其他员工的现有竞业协议则在规定生效日期后不再强制执行。

   其中，最终规则将“高级管理人员”一词定义为指收入超过 151,164 美元且处于“政策制定职位”的人。该法规的生效日期为《Federal Register publication》发布后 120 天，而不是 FTC 公告后。

   根据 FTC 估计，禁止竞业协议将带来以下影响：

   * 新企业成立：新企业成立率提高 2.7%，每年新增 8,500 家新企业。
   * 创新崛起：每年平均增加 17,000-29,000 项专利。在禁止竞争协议的第一年，预计将增加约 3,000 至 5,000 项新专利，并在第十年增加至约 30,000 至 53,000 项。这意味着十年间每年专利增速为 11-19%。
   * 员工收入提高：未来十年员工工资增加 400-4880 亿美元，员工的平均年收入将额外增加 524 美元。

   # 会出现更多“硅谷”吗？

   “对于任何在美国从事科技工作的人来说，这都是一个重大消息。现在的禁止竞业协议不仅在加利福尼亚州（像以前一样），而是在全国范围内。”科技行业从业者 Gergely Orosz 评价道。

   Orosz 还特意指出，“对于亚马逊的任何人来说都非常非常相关”，亚马逊对于低级别的工程职位也实行竞业协议，甚至在 L4 级别也强制执行，他们的竞业禁止让很多人不敢换工作。Orosz 预测，这下亚马逊别无选择，只能开始在加州以外地区支付更多费用。

   而在该政策发布之前，如果你在华盛顿，一名微软员工如果在亚马逊发现了更好的机会，那很可能会因为换工作而被起诉。想要离职创业的亚马逊员工同样可能因与其 1.87 万亿美元的雇主“竞争”而被起诉。而解决这两种问题的办法很简单：搬到加利福尼亚州，华盛顿的竞业禁止声明在那里无法得到执行。

   另外，相信很多人还记得去年底 OpenAI 的内部宫斗，当时 Altman 被董事会驱逐，很多员工声称要离开 OpenAI。三天后，微软公司 CEO Satya Nadella 就宣布，Altman、Greg Brockman 等其他 OpenAI 员工都将加入微软，领导新的先进人工智能研究团队。

   虽然最后这些人还是回到了 OpenAI，但就像外媒说的：“这只会发生在硅谷。”在其他地方都不太能行得通。

   硅谷所在的加州地区是美国几乎完全禁止竞业禁止协议的三个州之一。加州在 1872 年就立法禁止竞业协议，2023 年更是进一步限制竞业：在 2024 年 2 月 14 日之前，雇主必须向在职及已离职员工提供个性化的书面通知，向其说明离职后的任何竞业禁止条款都是无效的，否则遭受处罚。此外，加州也进一步保护员工福利，如将雇员的带薪病假从三个工作日（或 24 小时）延长至五个工作日（或 40 小时）。

   “竞业禁止协议在加州没有立足之地。”该州总检察长去年提醒雇主和员工。

   加州的政策也导致，在这次 AIGC 浪潮里，谷歌、OpenAI、Meta 等大厂之间的人才流动非常大。根据数据统计公司 Live Data Technologies 统计，自 2022 年 12 月至今，谷歌的很多人才流入 OpenAI，OpenAI 来自谷歌和 DeepMind 团队的成员占总流入比例的 7.5%，远高于第二名的 Stripe 和第三名的 Meta。

   不过，硅谷企业仍然找到了变通的办法，经济政策研究所（EPI）调查中发现许多雇主仍在事实上实施竞业协议。但如果企业遭到质疑，员工大多时候能够在法庭上胜诉。

   # 全面禁止竞业协议后会怎样？

   招聘企业 Page Executive 北美管理合伙人 Paul Webster 明确表示，这项禁令的通过会让华尔街企业的职位之间拥有更大的流动性，特别是在并购、销售和交易等长期受到竞业协议限制的领域。

   华尔街招聘公司 SteveDouglas 的 CEO Matt Shore 表示，华尔街企业的领导层已经需要认真审视员工的敬业度和满意度，避免他们“因为工作体验不佳而出现大规模外流”。

   Shore 建议华尔街企业应该立足各个部门、各个层面开展全面的竞争分析，以确保自身岗位具有市场竞争力，包括分析工作应涵盖福利、带薪休假政策、生育福利、职业流动性以及员工满意度调查。

   在 Shore 看来，企业唯一能把握的就只有**雇员的工作环境**和**企业的薪酬结构**。

   如果顶尖人才因竞业协议松绑而选择离去，那么企业必然需要拿出更有竞争力的薪酬方案来加以挽留。 企业可能不得不为那些有意离开的人才提供更加优厚的薪酬方案，或者愿意以谈判的方式商定待遇。招聘公司 Phaidon International 董事总经理 Kareem Bakr 表示，这很可能引发“极为激烈的竞购战”。

   当然，华尔街也可利用其他方式，例如延期补偿，以阻止员工离职。金融行业还可以增加股票或期权许诺以增强员工粘性。Webster 指出，这些已经是目前常见的薪酬工具，而且相信在竞业协议消失之后其使用频率将显著提升。

   当然，直接给出高工资也是个可行的选项。Webster 直言，如果其他企业开出 50 万美元年薪，那你可以直接开出 80 万美元，这样人才加入并稳定留存的几率自然更高。

   对于后竞业协议时代的灵活市场，求职者们可以更轻松地寻求工作方式更友好的企业雇主。

   Webster 表示，企业可能需要在新冠疫情之后的办公政策方面提供更多灵活选项。他提到，虽然摩根大通和高盛这样的行业巨头也许还有资格继续要求每周在办公楼里工作五天，但 90% 的企业必须得在远程办公等灵活选项上做出让步，否则很可能失去人才吸引力。

   虽然上述建议针对的是华尔街企业，但其实所有企业都很实用。可以看出来，**竞业协议的禁止确实更加利好员工。不过，这不代表企业没有保护自身业务的办法**。

   Ballard Spahr 律师事务所合伙人 Leslie John 表示，“**企业还可以签订其他协议来保护其专有信息、商业机密与知识产权**。”除了竞业协议之外，不少公司还会使用禁止招揽协议与保密协议来约束那些有权访问其商业机密及其他专有信息的员工。

   “因此，哪怕竞业协议彻底消失，员工们也仍会受到其他合约协议的强制约束。”John 说道。

   据了解，**目前美国的商业秘密法和保密协议 (NDA) 都为雇主提供了保护专有信息和其他敏感信息的完善手段**。研究人员估计，超过 95% 的竞业协议员工已经签署了 NDA。
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3. 哪些法律上的小常识可以保护自己？
   https://mp.weixin.qq.com/s/qbC2FgbKtb7Py0lCdcopkw
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   法律就像是一把保护伞，为我们提供安全的保障。然而，很多时候，我们可能因为法律知识的缺乏，而在无意中让自己陷入困境。
   哪些法律上的小常识可以保护自己？一起看看答主们的回答吧。

   哪些法律上的小常识可以保护自己？

   | 答主：法律人袁亚洋

   一、入职、劳动合同、离职篇：

   1.辞职不需要批准，只需要提前 30 日通知即可。
   2.辞职不可撤回，除非用人单位同意。
   3.入职一个月内需要签订劳动合同，否则需要支付双倍工资，但是要注意仲裁时效。
   4.补签劳动合同和倒签劳动合同存在本质区别，倒签劳动合同需要支付双倍工资，补签则不用。
   5.未签书面劳动合同的双倍工资要剔除加班费。
   6.所谓的涉密脱密期一般没有依据，但是符合《保密法》的除外。
   7.二次合同到期后应当签订无固定期限劳动合同。
   8.无固定期限合同不是铁饭碗，如果员工存在过错，企业同样可以解除合同。
   9.很多企业通过两个关联公司之间与员工签订劳动合同避免被认定为二次合同，是自作聪明，属于无效。
   10.注意劳务合同和劳动合同的区别，劳务合同适用《民法典》，劳动合同才适用《劳动合同法》。
   11.非因本人原因中断就业离职的，可以领取失业。

   二、合同解除和补偿金篇：

   1.随意调岗，随意降薪，都是违法，一定要明确表明不同意！
   2.末尾淘汰违法。
   3.试用期内也不可以随意辞退员工，必须要证明员工不符合录用条件。
   4.用人单位有过错的，可以随时单方离职，并且可以主张 N 的经济补偿金。
   5.企业所说的裁员，都不是法定意义上的裁员，抗住不走有可能得到更高的赔偿金。
   6.最终以员工签字协商解除的离职，都必须要征得员工同意，也就是你可以提出更高的赔偿金要求。
   7.第一次合同到期，企业选择终止，需要支付 N 的经济补偿金。
   8.二次合同到期，企业终止，需要支付 2N（上海除外）
   9.不胜任工作解除要支付 N，而且如果你提起仲裁，公司还可能要支付 2N。
   10.经济补偿金的计算是税前 12 个月平均工资，不是基本工资，也不是税后工资。
   11.没有 2N+1 的法定标准，如果你拿到了这个标准，那是协商解除的结果。
   12.N+1 这个补偿标准，深入人心，但是实际上在法律条款适用上极少适用，N+1 可以简单理解为协商解除标准（虽然不完全准确）。
   13.N 是指平均工资× 在本单位工作年限！
   14.非因本人原因在关联公司之间就业，合并计算工作年限。
   15.军龄应当计算进工作年限内。
   16.协商解除的标准应当是N以上，并非是固定值。
   17.在协商解除前，需要正常上班出勤，防止被公司以旷工理由解除。

   三、违约金篇：

   1.劳动合同中约定的违约金大多数是无效的，只可以约定竞业限制和专项培训服务期违约金。
   2.北京户口约定的违约金也是无效，但是需要承担一定的赔偿责任。

   四、社保篇：

   1.未缴纳社保和公积金，劳动仲裁是不受理的，只能走行政投诉。
   2.社保和公积金应当按照上年度平均工资或当月实际工资缴纳。
   3.以未缴纳社保为由解除可以拿 N。
   4.以未足额缴纳社保为由解除拿不到 N。
   5.自愿放弃社保无效。
   6.自愿放弃社保后，以公司未缴纳社保为由解除，拿不到 N。
   7.自愿放弃社保后，仍然可以要求公司补缴社保。

   五、工资及加班费篇：

   1.工资遇到节假日应当提前发放。
   2.法定节假日加班的是四倍工资！
   3.加班费，工作日是 1.5 倍，休息日为调休的是 2 倍。
   4.公司不付加班费，员工要保留加班证据，否则员工很可能败诉。
   5.加班费的计算标准应当包含奖金、津贴、补贴。
   6.公司无权单方降低工资，需要征得你同意，否则也是违法。
   7.所谓的税前工资实际上是包含了个人部分的社保和公积金。
   8.工资的主要构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
   9.未到年终奖发放的时候离职，可以按照比例折算应得的年终奖。

   六、年休假篇：

   1.年休假未休完的，企业需要支付三倍工资。
   2.工龄不满十年的，法定年休假为 5 天，不满一年的没有年休假。
   3.新入职员工且之前有工龄的，当年度应当享受年休假，具体计算为：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。小数点四舍五不入。
   4.离职时当年度应享受年休假的具体计算公式为：（当年度在本单位已过日历天数 ÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。小数点四舍五不入。
   5.应休未休年休假三倍工资的计算公式：月工资（剔除加班工资）/21.75×3×应享受年休假天数。
   6.享受寒暑假且寒暑假天数大于年休假天数的，不享受年休假。
   7.长期病假（至少 2 个月以上，工龄长短不同而定）的，不享受年休假。
   8.年休假原则上当年度休完，有特殊情况的，可以跨年度休息。

   七、竞业限制篇：

   1.竞业限制在劳动合同期内也有效。
   2.企业有权在离职前决定不启动竞业限制。
   3.如果你准备跳槽到竞业公司，你可以离职前给企业一种错觉（注意尺度），让企业不启动竞业限制。
   4.竞业限制启动后，必须要遵守，否则巨额违约金是要承担的。
   5.企业如果不支付竞业限制补偿金，可以仲裁要求企业支付。
   6.超过三个月不支付的，可以要求解除竞业限制。
   7.竞业限制最长只能两年，超过两年的都是扯淡。
   8.瞒天过海的方式违反竞业限制（如与第三方公司签合同缴社保，但是实际去竞争公司上班），仍然会被认定为竞业限制。
   9.在职期间的股权激励可能会被认定为离职后的竞业限制补偿金。
   10.公司有权在你离职前解除竞业限制协议。

   八、调岗调薪篇：

   1.工作岗位的调整如果无惩罚性和侮辱性，且薪酬未降低，员工应当服从。
   2.涨薪不需要经过员工同意，但薪资的降低，需要征得员工的同意。
   3.工作地点的变更需要根据调整距离的远近、是否提供交通便利综合认定是否合法。

   九、假期相关

   1、病假和医疗期是两个独立的法律概念。病假的工资标准最低是当地最低工资的 80%，并且个人社保和公积金应当由公司承担。
   2、婚假：再婚也应当享受婚假，你甚至可以为了享受婚假离了结。当然不建议这么操作，永远不要考验人性。
   3、丧假：非国营企业，实际上没有严格的丧假规定。一般设置的是 1-3 天。
   4、产假每个省规定不一致，大部分都是 158 天起步了，产假期间是不能降低工资的。

   | 答主：砚东华

   1、哪些「霸王条款」无效？
   a.提供格式条款
   一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。(格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。)
   b.造成对方人身伤害，以及因故意或者重大过失造成对方财产损失的免责条款无效。

   2、定金和订金的区别？
   定金是通过书面约定由一方向对方给付一定数额的货币作为合同担保。给付定金一方如果不履行义务，无权要求另一方返还定金；接受定金的一方如果不履行义务，需向另一方双倍返还定金。
   订金在司法实践中一般被视为预付款，如果出现违约情形，并不会发生直接被没收或需要双倍返还的法律后果，而是得根据实际情况及各方当事人的过错来让违约方承担违约责任。

   3、买房后，房产证应该多长时间办下来？
   在合同没有约定购房人取得房产证期限的情况下，购买期房
   的购房人自房屋交付使用之日起 90 日、购买现房的购房人自合同订立之日起 90 日，由于出卖人的原因，未能取得房产证，出卖人应当承担违约责任；合同没有约定违约金或者损失数额难以确定的，可以按照已付购房款总额，参照中国人民银行规定的金融机构计收逾期贷款利息的标准计算。(2016 已改不动产登记)

   4、租来的房子可以任意装修吗？
   《城镇房屋租赁合同解释》第十三条：承租人未经出租人同意装饰装修或者扩建发生的费用，由承租人负担。出租人请求承租人恢复原状或者赔偿损失的，人民法院应予支持。(所以，在知乎看到那么多装修出租屋的回答，替知友们着急。装修一定要经房东同意！)

   5、买卖不破租赁。
   《合同法》第 229 条规定：「租赁物在租赁期间发生所有权变动的，不影响租赁合同的效力」。
   最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第 119 条第二款规定：「私有房屋在租赁期内，因买卖、赠与或者继承发生房屋产权转移的，原租赁合同对承租人和新房主继续有效」。

   6、微信群、QQ群主对群员违法也承担责任？
   民事责任：群主如不及时制止群员发布侵犯他人合法权益的内容，有可能承担连带责任。
   治安处罚：对群员发布的尚不够刑事处罚的违法内容，群主如果不履行监管职责，则有可能面临共同的治安处罚。
   刑事责任：对群员涉嫌犯罪的行为，如果不行使监管职责，放任群员违法犯罪，在主观上，有可能构成间接故意，从而与涉罪群员构成共同犯罪。所谓间接故意，是指明知自己的行为可能发生危害社会的结果，并且有意放任，以致发生这种结果的心理态度。

   7、没签劳动合同，如何证明存在劳动关系？
   a.工资卡、工资条(需会计财务人员签名）或其它工资发放记录。（工资发放为现金可忽略）。
   b.职工花名册。
   c.「工作证」、「工牌」等能够证明职务身份的证件。
   d.劳动者填写的用人单位招工招聘「登记表」、「报名表」等企业招聘记录。
   e.用人单位的考勤记录（考勤表、出勤卡等）。
   f.其他同事的证言（除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性）。
   g.向单位报销费用的单据。
   h.网购物品邮寄到公司的快递底单。
   i.信用卡账单邮寄地址为单位。

   最后，送给大家几个很有用的电话。消费者投诉举报电话：12315，食品药品监督管理局投诉举报电话：12331，质量监督管理投诉举报电话：12365，快递投诉举报电话：12305，保险投诉举报电话：12378。
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